ارزیابی اثربخشی آموزش ها در کانون ارزیابی و توسعه مدیران

مقدمه

هدف نهایی آموزش کارکنان در سازمان‌ها، ارتقاء کارآیی و اثربخشی است. بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازدهی آموزش لازمه فرآیند آموزش است. در واقع ارزیابی اثربخشی آموزش ها در هر سازمان زمینه‌های لازم را برای حصول اطمینان از موثر بودن فرآیند آموزش در جهت نیل به اهداف سازمانی فراهم می‌آورد.

آموزش و بهسازی منابع انسانی

آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه‌گذاری کلیدی و یک عامل اساسی در بحث توسعه محسوب شده، و در صورتی که به درستی اجرا شود، نتایج و بازدهی قابل ملاحظه‌ای را به دنبال خواهد داشت. بطور کلی فرآیند آموزش شامل چهار مرحله ذیل است.

آموزش و بهسازی منابع انسانی

1. نیازسنجی آموزشی

نیازسنجی آموزشی نقطه آغازین فرآیند آموزش است و نقش و تاثیر فراوان در اثربخشی آموزش‌ها داشته، و مبنای لازم را برای ارزیابی و تصمیم‌گیری در زمینه‌های مختلف آموزشی فراهم می‌آورد. در فرآیند آموزش هیچ وظیفه‌ای مهمتر از نیازسنجی دقیق وجود ندارد.

2. برنامه‌ریزی آموزشی

برنامه‌ریزی آموزشی، امروزه در سازمان‌ها از جایگاه ویژه‌ای برخوردارشده است. با برنامه‌های آموزشی مدون می‌توان یادگیری در سازمان‌ها را نهادینه کرد. در این مرحله کارشناسان آموزش بعد از شناسایی و تعیین نیازهای آموزشی، اقدامات مورد نیاز برای تحقق اهداف آموزشی را انجام می‌دهند.

3. اجرای آموزش‌ها

این مرحله از فرآیند آموزش شامل مجموعه‌ای از اقدامات است که نیازهای آموزشی را براساس برنامه‌های مدون به اجرا در می‌آورد. اجرای آموزش‌ها یکی دیگر از مراحل کلیدی در فرآیند آموزش است که اگر به درستی اجرا نشود، هرچقدر که نیازهای آموزشی دقیق تعریف شده باشند، بازدهی لازم را نداشته و نتایج موثری را به دنبال نخواهد داشت.

4. ارزیابی اثربخشی آموزش ها

برای ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی تعاریف گوناگون ارائه شده است: میزان تحقق اهداف آموزشی، میزان تحقق هدف‌‌های شغلی، فراگیران پس از گذراندن دوره‌های آموزشی، بدین گونه مورد ارزیابی قرار می‌گیرند:

  • تعیین میزان انطباق رفتارهای فراگیران با انتظارات مدیران و سرپرستان
  • تعیین میزان اجرای درست کار
  • تعیین میزان مهارت‌های ایجاد شده در اثر آموزش‌ها
  • تعیین میزان ارزش افزوده آموزش
  • تعیین میزان بهبود شاخص‌های موفقیت کسب و کار

بیشتر بخوانید:

کانون توسعه چیست؟


در حقیقت ارزیابی اثربخشی آموزش ها، یعنی تعیین کنیم، آموزش‌های انجام شده تا چه اندازه منجر به مهارت‌های مورد نیاز سازمان بصورت کاربردی و عملی شده است.

برخی از دلایل ارزیابی اثربخشی آموزش ها

  • استفاده از معیارهای ذهنی بصورت عینی
  • بی اعتنا نبودن به نتایج آموزش‌ها
  • جهت‌دار نمودن برنامه‌های آموزشی سازمان با توجه به نقاط قوت وضعف
  • به حداقل رساندن هزینه‌های آموزشی
  • تطبیق هرچه بیشتر نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان با دوره‌های آموزشی

الگوی کرک پاتریک

یکی از الگوهای بسیار مهم و کاربردی برای سنجش اثربخشی آموزش‌ها الگوی کرک پاتریک است. در این روش چهار سطح برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می‌گردد.

1. واکنش

منظور از این مرحله میزان واکنشی است که فراگیران به کلیه عوامل موثر در یک دوره آموزشی از خود نشان می‌دهند. واکنش، چگونگی احساس شرکت کنندگان را در مورد برنامه آموزشی اندازه‌گیری می‌کند.

2. یادگیری

عبارت است از تعیین میزان فراگیری مهارت‌ها، تکنیک‌ها. حقایقی است که در دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته و برای آنان روشن شده است.

3. رفتار

منظور از رفتار چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار فراگیران در اثر شرکت در دوره‌های آموزشی حاصل می‌شود، و آن را می‌توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت. این سطح نسبت به سطوح پیشین چالش برانگیزتر است، چرا که:

  • ابتدا شرکت کنندگان باید فرصتی را برای تغییر در رفتارشان بدست آورند.
  • دوم زمان تغییر در رفتار را بصورت واقعی نمی‌توان پیش‌بینی کرد.
  • سوم جو سازمانی است که می‌تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتار در حین کار تاثیر داشته باشد.
4. نتایج

منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که بطور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه‌گیری این سطح بسیار مشکل است و در آن از شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه‌ها، دوباره کاری‌ها، افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی می‌شود.

پرسش‌های ارزیابی در سطح اول

  • میزان بهبود آگاهی شما در نتیجه شرکت در این دوره
  • سطح دشواری دوره
  • سطح تدریس دوره
  • میزان کامل بودن هدف‌های دوره
  • میزان برآورده شدن انتظارات شما
  • کیفیت بحث کلاس
  • فعالیت‌های گروهی
  • میزان ارتباط دوره با شغل شما
  • سازگاری وسایل کمک آموزشی با هدف‌های دوره
  • کیفیت کلی وسایل کمک آموزشی
  • میزان توانایی مدرس در هدایت و کنترل کلاس

راهنمایی‌هایی برای ارزیابی در سطح دوم

  • از یک گروه کنترل استفاده کنید.
  • میزان دانش و مهارتی را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره کسب کنند، پیش از دوره باید ارزیابی کرد.
  • برای اندازه‌گیری میزان دانش و یا گرایش از پرسش‌های تشریحی و برای ارزیابی میزان مهارت از آزمون‌های عملکرد استفاده می‌شود.
  • صد درصد پاسخ‌ها را جمع‌آوری کنید.
  • از نتایج ارزیابی برای اقدامات اصلاحی استفاده کنید.

راهنمایی‌هایی برای ارزیابی در سطح سوم

  • از یک گروه کنترل استفاده کنید.
  • زمانی را برای اینکه رفتار یاد گرفته شده رخ دهد تخصیص دهید.
  • اگر دوره آموزشی مهارتی بود عملکرد قبل و بعد را ارزیابی کنید.
  • ارزیابی‌ها را در زمان مناسب تکرار کنید.
  • در ارزیابی‌ها از یک رویکرد هزینه – فایده استفاده کنید.

راهنمایی‌هایی برای ارزیابی در سطح چهارم

  • در صورتی که دوره مهارتی است از یک گروه کنترل استفاده کنید.
  • زمانی را برای اینکه نتایج به ثمر برسند تخصیص دهید.
  • در صورتی که دوره مهارتی بود مهارت قبل و بعد را ارزیابی کنید.
  • ارزیابی‌ها را در زمان مناسب تکرار کنید.
  • از رویکرد فایده هزینه استفاده کنید.
نوشتهٔ پیشین
شیوه های برقراری ارتباط موثر با دیگران
نوشتهٔ بعدی
هوش مصنوعی چیست؟ هوش مصنوعی چگونه کار می کند؟ 4 رویکرد هوش مصنوعی؟
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.

آخرین مطالب


در این محیط کاری رقابتــی، مهم است که سازمان‌‌ها دارای…
کانون ارزیابی چیست
دلیل اصلی برای استفاده از Microsoft Power BI Power BI…
دلیل اصلی برای استفاده از Microsoft Power BI
در 30 شهریور 1400 اجرای کانون ارزیابی هوشمند در گاز…
تُجار با هم به صورت تیمی کار می‌کنند و از…
مهارتهای بین فردی چیست؟
بازاریابی محتوایی B2B و B2C به استراتژی‌های کاملاً متفاوتــی نیاز…
ایجاد استراتژی محتوای B2B
فهرست