اشتباهات رایج در مدیریت منابع انسانی 

مقدمه مدیریت منابع انسانی

مديريت امور كاركنان حوزه‌ای است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد. اما به طور طبيعی دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جایی است كه به جای مدیریت كاركنان، مديريت منابع انسانی مطرح می‌گردد. مديريت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهای كلی‌تر و جديد‌تری را دربرمی‌گیرد.

تعریف

مديريت منابع انسانی معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هایی است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار می‌دهند. مديريت منابع انسانی عبارتست از رويكردی استراتژيک به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابی به تعهد منابع كليدی سازمان. يعنی افرادی كه در آن يا برای آن كار می‌كنند. مديريت منابع انسانی فرايندی شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انسانی است. درواقع مديريت منابع انسانی، يعنی مديريت كاركنان سازمان.


بیشتر بخوانید:

   کانون ارزیابی و توسعه‌مدیران؛ خطاهای‌ارزیابی درکانون


فلسفه مديريت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترين دارايی يک سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است. اگر سياست‌ها و رويه‌های مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستيابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژيک داشته باشند دستيابی به موفقيت سازمانی محتمل‌تر است. فرهنگ و ارزش‌های كلی، شرايط سازمانی و رفتار مديريتی كه از آن فرهنگ نشأت می‌گيرد تأثير زيادی بر دستيابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنين فرهنگی نيازمند مديريت شدن است بدين معنی كه بايد تلاشی مستمر برای ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.

نکته:

دستيابی به يكپارچگی نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگی اين است كه تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با يكديگر كار كنند.

اهداف مديريت منابع انسانی

هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت از افزایش كارآیی نیروی انسانی در سازمان است. این هدف می‌تواند راهنمای مطالعه مدیریت منابع انسانی بوده و به این پرسش پاسخ دهد كه مدیران منابع انسانی چه می‌كنند؟ و چه باید بكنند؟

معمولاً چهار هدف را به شرح زیر برای مدیریت منابع انسانی قائل می‌شوند:

  • هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسئولیت در قبال نیاز‌های جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و كاركنان در جامعه.
  • هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدف‌های سازمانی و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به آن هدفها.
  • هدف وظیفه‌ای: عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی كه بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود.
  • هدف اختصاصی: منظور از آن احساس مسئولیت در قبال هدف‌های شخصی كاركنان شاغل در سازمان است.

وظایف مدیران منابع انسانی

وظایف مدیران سازمان

وظایف کلی

  • اقدام در زمینه تدوین وتنظیم سیاست‌ها، برنامه‌های راهبردی كوتاه، ميان و بلندمدت واهداف کلان و برنامه‌ای ونحوه اجرای برنامه‌ها در حوزه امور محوله متناسب با دورنما واستراتژی‌های کلان وانتظارات سازمان تعیین اولویت در هر مورد.
  • هماهنگی وهدایت مجموعه دررابطه با تهیه و صدور بخشنامه ودستورالعمل‌های اجرائی لازم به منظور اعمال هماهنگی و وحدت رویه در اجرای قوانين و مقررات و پيشنهاد اصلاح قوانين به مراجع ذيصلاح در زمينه مديريت منابع انسانی.
  • بررسی پيش‌نويس قوانين و مقررات استخدامی و اظهار نظر در مورد نحوه اجرای قوانين مورد عمل، ارائه راهكارها و طرح‌های کاربردی وتدوین معيارهايی در خصوص نحوه تأمين، توزيع، نگهداشت و ارتقاء نيروی انسانی.
  • مطالعه و بررسی، ارائه واجرای طرح‌ها و برنامه‌های مصوب دررابطه با موضوع انتخاب و انتصاب و استخدام، تعيين مسير پيشرفت شغلی، نظام پرداخت، برنامه‌های رفاهی و ارزشيابی عملكرد كاركنان، کنترل سازمانی و همچنين بهداشت و ايمنی محيط كار و چگونگی خروج از خدمت و ساير امور مرتبط با برنامه‌ريزی نيروی انسانی.
  • ارائه الگوهای ویژه ارتباطات سازمانی وتلاش درجهت برقراری ارتباط منطقی با كاركنان و شناسائی به موقع نيازهای ايشان و مرتفع نمودن آن.
  • هدف‌گذاری، رهبری و هدایت، توسعه و ارزشیابی عملکرد گروه‌ها.
  • نظارت برحسن اجرای امور (مرتبط بامدیریت منابع انسانی) در سایر واحدهای زیرمجموعه و ارائه پيشنهاد به واحدها.
  • تهیه و انتشار اطلاعات و دستاوردهای حاصله در مورد وضعیت منابع انسانی و فعالیتهای انجام یافته در این زمینه.
  • سیاستگذاری و برنامه‌ریزی درخصوص تعیین اولویت‌ها و نحوه توزیع منابع انسانی در بین گروه‌ها.
  • تلاش و ایجاد زمینه‌های لازم درجهت جذب، نگهداری و ارتقاء نيروی انسانی كار آمد برای كليه گروه‌های ستادی و عملیاتی.
  • ايجاد زمينه‌های لازم به منظور برگزاری سمينارها و كارگاه‌های آموزشی در رابطه با تمامی فعالیتهای سازمان.

بیشتر بخوانید:

   استراتژی استفاده از نظام مدیریت و عوامل موثر بر بهره‌وری


نقش مدیریت منابع انسانی

نقش‌ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد. این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود. نقش‌های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه – محدوده اختیارات و مسئولیتها ) متعدد می‌باشد که‌عبارتند از:

نقش مدیریت

مشاور

بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می‌پردازد. این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد.

پشتیبانی کننده

ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و… واحدهای عملیاتی که فاقد منابع، زمان و… برای انجام این خدمات هستند. و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند. از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می‌نماید.

تدوین کننده خط‌مشی

مدیریت منابع انسانی در فرآیند خط‌مشی‌گذاری و تدوین استراتژی‌ها بعنوان تنظیم‌کننده پیش‌نویس سیاست‌ها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه‌ها موثر میباشد.

خلاق بودن

بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روش‌ها و فرآیندهای کاری مرتبط اقدام نماید. روش‌های مبتکرانه‌ای که بتواند بازدهی و بهره‌وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء داده و در عین حال پاسخگوی قانون در شرایط بحرانی باشد.

میانجی

سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه‌ها و دیدگاه‌های مختلف است. مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه‌ای که داراست، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه می‌نماید. این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کاهش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود.

ناظر

وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می‌شود، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد، حوزه نظارتی آن عبارت است از:

اقدامات یک مدیر

اقدام مثبت

در این نقش مدیر منابع انسانی باید نظارت کند. که آیا اهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت، نژاد، فرهنگ، باند بازی، خویشاوندی و… موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصابات و ترفیعات شده است یا خیر؟

بهداشت و ایمنی

نقش دیده‌بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید.

آزمون استخدامی

نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟

آموزش

 ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص‌های علمی از نقش‌های نظارتی مدیریت منابع انسانی است.

برنامه‌ریزی وضعیت خدمتی

کسب اطمینان از اینکه افرادی که دارای تجربه مفیدی در سازمان هستند در یک طراحی مناسب ارتقاء یابند. و درجه مشارکت آنها در تحقق اهداف سازمان افزایش یابد.

حل کننده مسئله

بدلیل پیچیدگی انسان، بهترین راه جهت حل مسائل نیروی انسانی وجود ندارد. یا احراز آن سخت است. از این جهت مدیر منابع انسانی با توجه به مهارت و دانش خود باید شیوه‌ها و فنونی را متناسب با شرایط بکارگیرد.

اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی

حتی اگر مطمئن هستید که همه چیز را در مورد کاری که در آن مدیریت می کنید، می‌دانید. من به شما می‌گویم که این تصور ناشی از عدم آگاهی‌تان از کار جدید است. مدیریت بر انسانها چیزی است که شما از آن آگاهی کمتری دارید در این‌کار لازم است همواره آماده شنیدن حرفه‌ای جدیداطرافیان ونیروهای کارتان باشید. این ماهیت مدیریت بر انسانها است.

به همه نشان دهید که مدیر هستید

باور کنید که اگر هم مدام این موضوع را نشان ندهید، همه می‌دانند که شما مدیر هستید. نمایش بازی، این‌کاری است که خیلی از مدیران منابع انسانی خصوصاً در جوامع جهان سوم مرتکب میشوند.

همه چیز را تغییر دهید

مدیران تازه وارد همه چیز را تغییر می دهند. آنها برای اینکه نشان دهند همه موفقیت‌های آینده از آن محصول اقدامات آنهاست از هیچ روش و رویه قبلی موجود در مجموعه متبوعشان استفاده نمیکنند و همه چیز را تغییر می‌دهند! در واقع این‌طور نباید باشد.

عدم اعتماد بنفس

مدیرانی که ترفیع شغلیشان را نه با خواست خود بلکه توسط مدیران بالاترشان دریافت کرده‌اند با عدم اعتماد بنفس روبرو می‌شوند. و از تصمیم‌گیری هراس دارند آنها باید اطمینان داشته باشند که مدیران رده بالا حتما اعتماد و اطمینان به شما داشته‌اند که شما را مدیر قرار داده‌اند. پس نترسید با اعتماد بنفس مدیریت کنید.

عدم صرف وقت برای شناسایی نیروی کار

این موضوع بخصوص در مورد آدمهای فنی که مدیر میشوند به شدت احساس می شود. آنها تصور میکنند حالا که سطح شغلیشان به مدیر ارتقاء یافته است نیاز به فنی بالاتری دارند و احتمالاً برای افزایش دانش فنی تلاش می‌کنند، اما این تصور به شدت غلط است یک مدیر باید توان برقرای ارتباط با نیروی انسانی‌اش را داشته باشد، بنابراین تلاش کنید تا افراد را بشناسید، چه‌چیزی افراد را می‌ترساند؟ چه چیزی نگرانشان کرده است و چگونه انگیزاننده می‌شوند و غیره

نوشتهٔ پیشین
تبدیل داده ها به بینش های تجاری؛ هوش تجاری چیست؟
نوشتهٔ بعدی
15 ابزار برای طراحی داشبوردهای مدیریتی در سازمانها
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.

آخرین مطالب


اصول توسعه تجارت چیست؟ در ساده‌ترین عبارت، توسعه کسب و…
توسعه کسب و کار چیست؟ 8 مدل آشنایی با توسعه تجارت
بهبود روابط بین فردی؛ روابط بین فردی به ارتباط قوی…
9 نکته کاربردی برای بهبود روابط بین فردی در محل کار
چرخه عمر محصول؛ توسعه محصول جدید عبارت است از توسعه…
چرخه عمر محصول
تقویت روابط بین فردی ارتباط بین افرادی که در یک…
تقویت روابط بین فردی
محصول هر چیزی است که برای توجه، خرید، استفاده یا…
فصل 6: ایجاد ارزش برای مشتری
فهرست