تبیین شاخص شایستگی‌های شغل براساس شاخص‌ های بنیادین روان و شخصیت

تبیین شاخص شایستگی­‌های شغل

مساله

تبیین و تحلیل شاخص­‌های شایستگی شغلی (از هر نوع) بر اساس مقیاس­‌هایی است که در رویکرد آسیب­‌شناسی روان و شخصیت به آن پرداخته می­‌شود و به وسیله اندازه‌گیری­‌های دقیق (دارای روایی و پایایی) از عناصر اولیه شاخص‌ های بنیادین روان و شخصیت، امکان تعیین و عملیاتی شدن را در سازمان خواهند یافت.

این رویکرد (کاربرد مقیاس­‌های بنیادی و آسیب­‌شناسانه روان و شخصیت در تبیین، تحلیل و تعیین شاخص شایستگی­‌های شغل در سازمان)، با دستیابی به داده­‌های دقیق فردی که هسته­‌های اصلی روان و شخصیت را تشکیل می­دهند، توانایی ارزیابی آسیب­‌های سازمانی را فراهم می­‌آورد. باید دانست که؛ در فرایند سنجش روانشناختی به بررسی دقیق ویژگی­‌های روانشناختی با رویکرد کمی­نگر پرداخته می­‌شود.

نکته: سازمان نیز مانند فرد است، زنده است، شخصیت دارد، تفکر دارد، هیجان دارد، رفتار دارد، موفقیت دارد، شکست دارد، احساس دارد و آسیب می­بیند.

از منظر روانشناسی صنعتی- سازمانی

که به­‌عنوان یکی دیگر از شاخه­‌های علم روانشناسی محسوب می­‌گردد که امروزه با تخصص­‌گرایی به چهار شاخه عمده زیر تقسیم شده است:

  • روانشناسی مدیریت
  • روانشناسی سازمانی
  • روانشناسی صنعتی
  • روانشناسی کارکنان
روانشناسی کارکنان

در روانشناسی کارکنان خصوصاً در موضوع انطباق شغلی تلاش می­‌گردد تا بتوان از طریق کاربرد سنجش روانشناختی به گزینش و گمارش مطلوب نیروی انسانی در پرتو نیازسنجی آموزشی در فرایند توسعه منابع انسانی گام برداشت. در گزینش و گمارش نیروی انسانی باید تلاش کرد تا از ابزارهای دقیق و معتبر برای شناسایی ویژگی­‌های داوطلبان در مشاغل استفاده کرد و پس از بررسی دقیق سنجش روانشناختی هر کدام از داوطلبان با ابزارهای شخصیتی و شناختی، با استناد به شاخص­‌های مهارتی، فنی و ادراکی از تحلیل شغل، به انطباق شغلی دست یافت.

بنابراین، انطباق شغلی از یک سوء با گزینش و از سویی دیگر با گمارش همراه بوده و باید با استناد به قابلیت­‌های شغلی و متناسب با ویژگی‌های روانشناختی منطبق بر شغل مزبور، از داوطلبان استفاده کرد.

امروزه از طریق اجرا، نمره­‌گذاری و تفسیر اجرای ابزارهای روانشناختی، مشاهده، مصاحبه و بررسی اسناد و شواهد، به اندازه­‌گیری سازه­‌های روانشناختی پرداخته می­‌شود. از این رو فرایند سنجش روانشناختی با هدف ارائه خدمات روانشناختی برای افزایش عملکرد در مخاطبین انجام می­‌پذیرد.

روسولیمو (گریگوری ایوانوویچ روسولیمو (1828-1928) متخصص مغز و اعصاب روسی)،

روسولیمو (گریگوری ایوانوویچ روسولیمو (1828-1928) متخصص مغز و اعصاب روسی)، به­‌عنوان اولین فردی محسوب می­‌گردد که از فرایند سنجش روانشناختی در زمینه­‌های گزینش و گمارش استفاده کرد. او نهضت سنجش روانشناختی را با تأکید بر رویکرد تشخیصی، درمانی در كشور روسيه پايه‌ريزی و با فعال‌سازی مؤسسات آموزشی، پژوهشی و درمانی، ‌بستر مناسبی را برای توسعه شيوه‌های سنجش روانشناختی فراهم نمود. پس از آن، وودورث ((۱۸۹۶–۱۹۲۶) روان‌شناس آمریکایی) با نظارت متمرکز، اقدامات مطلوبی را از سنجش روانشناختی به نمایش گذاشت.

نهایتاً موفق به تدوين آزمون‌های شخصيتی برای ترسیم نيمرخ شخصيتی نيروهای نظامی در ارتش روسيه پرداخت و سنجش روانشناختی نظامی را با تلفيق اصول روانسجی در روانشناسی نظامی، متبلور ساخت. این اقدامات موجبات شکل­‌گیری آزمون­های هوش آلفا، هوش بتا و تتا شخصیت را در نیروهای نظامی آمریکا فراهم ساخت. اقدامات مزبور در نیروهای نظامی کشور دیگر به خصوص امپراطوری ژاپن نیز به کار برده شد؛ به طوری­‌که می­توان شاهد این بود چگونه از اصول سنجش روانشناختی در گزینش و گمارش نیروهای نظامی استفاده به عمل آید.

امروزه متخصصین جنگ روانی و یا عملیات روان­شناختی در صحنه­‌های نظامی، کاربردهای ابزارهای روانشناختی را در حیطه­‌های سنجش روانشناختی به­‌عنوان ضرورت­‌های بنیادین در نظر گرفته­‌اند؛ زیرا پرونده­‌های روانشناختی نیروهای نظامی نقش تعیین­‌کننده­‌ای در برآورد توان روان­شناختی نیروی انسانی دارد.

مقیاس­‌های بنیادی روان و شخصيت و عوارض روانشناختی و مشكلات رفتاری

سنجش مقیاس­‌های بنیادی روان و شخصيت، عوارض روانشناختی و مشكلات رفتاری، ارتباط تنگاتنگی را با يكديگر نشان می‌دهند؛ به طوری که همواره در اندازه‌گيری و ارزيابی مقیاس­‌های بنیادی روان و شخصيت، به شناسایی سایر عوارض پرداخته می‌شود و هرگز نمی‌توان مرزبند دقيق و واضحی را بين این سه‌سازه تعيين کرد. تنيدگی بين این سازه­‌ها با همپوشی مفاهيمی همچون آسيب‌شناسی روانی شخصيت و غربالگری‌های، حتی سازمانی است اين وضعيت باعث گردید تا در جنبش ابزارسایی، به تدوين ابزارهایی در راستای سنجش شخصيت، آسيب‌شناسی روانی و ویژگی­های رفتاری توجه شود و بتوان اين‌گونه سازه‌های مرتبط را در يک طيف وسیع و جامع ابزاری، اندازه‌گيری کرد.

باید دانست اثر این رویکرد در طیف وسیعی از غربالگری و تعیین کارآیی و اثربخشی کارکنان، در مرحله گزینش و استخدام و نهایتاً در مرحله پایش درون­‌سازمانی برای شناسایی سازمان و نیاز سنجی مداخله­‌های درمانی از قبیل آموزش یا ارجاعات روان‌درمانی در بهره­‌وری سازمان، خود را نشان می­دهد.

در ادامه به ذکر نمونه­‌هایی از این قابلیت که تعیین مقیاس­‌های بنیادین روان و شخصیت (آسیب­‌شناسی روانی) چگونه می­‌تواند در تبیین و تحلیل و تعیین شاخص­‌های شایستگی افراد در سازمان به کار آید پرداخته می­‌شود.

چند نمونه:
  • از طریق بررسی دقیق ویژگی­‌های روانشناختی مدیران موفق در سازمان تربیت بدنی (مجاهدی، 1389) و فدراسیون کشتی (درستکار، 1389) مشخص گردید که علاوه بر نیمرخ هوشی؛ باهوش و تیزهوش که از مهمترین ویژگی­‌های روانشناختی تعیین­‌کننده موفقیت مدیریتی محسوب می­‌گردد و همچنین بهداشت روانی کارکنان و مدیران که از جمله مهمترین ویژگی­‌های شخصیتی می­باشد، تلاش کرد کارمندانی را گزینش کند که از وضعیت بهداشت روانی مطلوب برخوردار باشند.
  • در تحقیق کامکاری، شُکرزاده، فتحی واجارگاه و سعیدی (1394) پیرامون «بررسی نیمرخ بهداشت روانی ورزشکاران زن شاغل در سازمان تربیت بدنی در راستای ارائه خدمات مشاوره و روان‌درمانی» مشخص گردید که میانگین کارمندان زن سازمان تربیت بدنی در مقیاس­‌های «خودتردیدی»، «ناخوشی»، «هیجانات مثبت پایین»، «علائق ادبی- زیباشناسی» و «درونگرایی» دارای برافراشتگی می­‌باشند و نیاز به ارائه خدمات مشاوره و روان‌درمانی دارند.
  • سنجش موردی_فردی: در اندازه­‌گیری مقیاس­‌های جسمانی، شناختی (شکل1) و مقیاس­‌های درونی­‌سازی (شکل 2و3)، آزمودنی مشکل چندانی را نشان نمی­دهد و این وضعیت می­تواند مهر تأییدی بر سلامت روانشناختی آزمودنی باشد. بنابراین، آزمودنی از وضعیت بهداشت روانی مطلوب برخوردار بوده و می­توان از وی در زمینه­‌های فنی مهندسی و مشاغل مرتبط با فعالیت­‌های جسمانی از قبیل مسئول دفتر و دیگر رسته­‌های مرتبط با امور تخصصی، استفاده کرد. در زمینه نیمرخ مقیاس­‌های برونی­‌سازی (شکل 4) و بین­‌فردی (شکل 5)، آزمودنی هیچگونه مشکلی نشان نداده با توجه به نیمرخ علایق، باید از آزمودنی در خوشه­‌های شغلی منطبق با فعالیت­‌های جسمانی و رفتارهای شغلی مهندسی‌، مکانیکی در رسته­‌های فنی استفاده به عمل آورد.

شکل 1- نیمرخ مقیاس­‌های جسمانی- شناختی

شکل 1- نیمرخ مقیاس­‌های جسمانی- شناختی _ شاخص‌ های بنیادین روان و شخصیت

شکل­های 2 و 3 – نیمرخ مقیاس­‌های درونی‌­سازی شکل­های 2 و 3 – نیمرخ مقیاس­‌های درونی‌­سازی

شکل­های 2 و 3 – نیمرخ مقیاس­‌های درونی‌­سازی _ شاخص‌ های بنیادین روان و شخصیت

شکل¬4 – نیمرخ مقیاس¬های برونی¬سازی

شکل­4 – نیمرخ مقیاس­های برونی­سازی _ شاخص‌ های بنیادین روان و شخصیت

شکل¬5 – نیمرخ مقیاس¬های بین¬فردی

شکل­5 – نیمرخ مقیاس­های بین­فردی _ شاخص‌ های بنیادین روان و شخصیت

نویسنده: بهروز نقش _ آسیبشناس و روان­درمان­گر شخصیت

نوشتهٔ پیشین
واژه نامه دیجیتال مارکتینگ از حروف R تا W (46کلمه)
نوشتهٔ بعدی
سیستم مدیریت محتوا (CMS) چیست؟ 6 مزیت کاربردی CMS
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.

آخرین مطالب


وقتی نوبت به بازاریابی (چه بازریابی سنتی و چه بازاریابی…
هدف گذاری چیست؟
استخدام، از منظر متقاضی کار، از زمان درخواست شغل تا…
معیاری های اصلی شرکتها برای استخدام کارمند
با تبدیل شدن BI به یکی از مولفه‌های اصلی تجارت…
مهارتهای لازم یک تحلیلگر BI
مقدمه ارزیابی استعدادها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا متقاضیان استخدام…
ارزیابی استعدادها چیست؟
تعریف بازاریابــی Marketing فعالیت، مجموعه‌ای از موسسات و فرایندهای ایجاد،…
بازاریابی (Marketing) چیست؟
فهرست