روشها و مدل های ارزیابی شایستگی در کانون ارزیابی و توسعه مدیران

همانطوری که در مطلب قبلی تعریف و ارزیابی شایستگی مورد بررسی قرار گرفت با توجه به طولانی شدن مطلب ادامه روش‌ها و مدل‌های شایستگی را در این مطلب خدمتتون ارائه خواهیم داد.

خود ارزیابی

خود ارزیابی به افراد اجازه می‌دهد که خود را در برابر فهرست شاخص‌های رفتاری و خروجی‌های کاری مقایسه و ارزیابی کنند. اگر یک سازمان مدل های ارزیابی شایستگی شغلی برای کلیه مشاغل خود در اختیار داشته باشد، افراد می‌توانند تمام ابعاد شایستگی‌های خود را از طریق مقایسه با بانک اطلاعات شایستگی‌های شغلی، ارزیابی کنند. وجود مدل‌های استاندارد شایستگی و بانک اطلاعاتی کاملی از شایستگی‌های شغلی در سازمان، سبب می‌شود، هیچ یک از شایستگی‌های افراد پنهان نمانده و مناسب‌ترین جایگاه شغلی فرد در سازمان قابل شناسایی باشد.

مزیت
  • مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع‌آوری حجم و تنوع زیادی از داده‌ها ندارد.
نقطه ضعف
  • نقطه ضعف آن این است که نتایج ممکن است دقیق نباشد زیرا داده‌ها فقط دیدگاه یک فرد را نشان می‌دهند و احتمال خطا در آن نسبتا زیاد است.

در این روش شاغل بر اساس پرسشنامه‌ای که توسط متصدیان ارزیابی تهیه شده است، به ویژگی‌های خود به روش طبقه‌بندی شده نمره می‌دهد. در بسیاری از موارد متصدیان ارزیابی در طراحی سوالات پرسشنامه از نظرات خود شاغلین نیز بهره می‌برند. با توجه به اینکه عمده سوالات اینگونه پرسشنامه‌ها، سوالات کیفی هستند، پاسخ‌ها به روش رتبه‌بندی از حالت کیفی به حالت کمی تبدیل می‌شوند. معمولاً برای رتبه‌بندی پاسخ‌های کیفی از طیف 5 رتبه‌ای لیکرت استفاده می‌شود.

ارزیابی مدیر

مدیر یا سرپرست مستقیم هر گروه از شاغلین، مسئول مستقیم عملکرد زیر مجموعه خود است. عملکرد مطلوب و یا نامطلوب هر شاغل مستقیماً بر عملکرد واحد سازمانی و متعاقباً سرپرست وی تاثیر خواهد داشت. به همین جهت مدیران و سرپرستان سازمان همواره باید در صدد مدیریت شایستگی کارکنان زیر مجموعه خود باشند. از طرفی سرپرست یا مدیر مستقیم، به صورت مداوم و تنگاتنگ با کارکنان زیر مجموعه خود در تماس بوده و کیفیت عملکرد و شایستگی‌های وی را به خوبی میشناسد و همین شناخت، بهره‌گیری از نظرات مدیران و سرپرستان ارزیابی کارکنان را ضروری جلوه می‌دهد.

مزیت این روش این است که سریع است و نیازی به جمع‌آوری حجم و تنوع زیادی از داده‌ها ندارد. و یک نقطه ضعف آن نیز این است که گاهی مدیران و سرپرستان به علت سوء برداشت یا سوء نیت، ممکن است اطلاعات واقعی یا صحیح ارائه ندهند.


ارزیابی 360 درجه

یک ارزیابی 360 درجه، داده‌ها را در یک حلقه کامل در اطراف فرد جمع‌آوری می‌کند. ارزیابی ممکن است برای یک عنوان شایستگی (به عنوان مثال، رهبری) و یا یک مدل کامل شایستگی شغلی باشد. این ارزیابی 360 درجه به دلیل جذابیت ذاتی مقایسه دیدگاه‌های مختلف به پرکاربردترین ابزار ارزیابی تبدیل شده است که برای اغلب سازمان‌هاو مدیران قابل پذیرش بوده و مورد استفاده قرار می‌گیرد. اگر چه ارزیابی 360 درجه روش آسانی نیست، امّا ساده‌تر از برخی از روش‌های دیگر اندازه‌گیری صلاحیت‌ها، مانند آزمون‌های عملی مهارت و کانون‌های ارزیابی است.

نکته

با استفاده از مدل شایستگی‌ها به وسیله شاخص‌های رفتاری، مصداق‌های رفتاری یا خروجی‌های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می‌شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر، معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد، احتمالاً مشتریان داخلی، مشتریان خارجی و تامین کنندگان. برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می‌گیرند. سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می‌شود. در  برخی گزارشات ارزیابی 360 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر می‌گیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه‌ها را به صورت هم‌تراز و با ضرایب یکسان جمع می‌کنند. (میانگین ساده)

نکته

در روش ارزیابی 360 درجه نیز از پرسشنامه‌هایی با سوالات کیفی رتبه‌بندی شده استفاده می‌شود. یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد.


ارزیابی 180 درجه

ارزیابی 180 درجه‌ای داده‌ها را در نیم‌دایره اطراف یک فرد جمع‌آوری می‌کند. با استفاده از مدل شایستگی‌ها به وسیله شاخص‌های رفتاری، مصداق‌های رفتاری یا خروجی‌های کار با الزامات کیفیت، از افراد خواسته می‌شود که خود را ارزیابی کنند. در عین حال، افراد دیگر، معمولا یک سرپرست مستقیم و چند تن از کارکنان زیر مجموعه فرد، برای ارزیابی صلاحیت وی مورد سوال قرار می‌گیرند. سپس میانگین نمره برای هر گروه محاسبه می‌شود. در  برخی گزارشات ارزیابی 180 درجه، برای نمرات هر گروه ضرایب متفاوت در نظر می‌گیرند (میانگین وزنی). و در برخی از گزارشات نمرات تمام گروه‌ها را به صورت هم‌تراز و با ضرایب یکسان جمع می‌کنند. (میانگین ساده)

نکته

بعضی از سازمان‌ها ارزیابی 180 درجه را نسبت به  ارزیابی 360 درجه ترجیح می‌دهند، زیرا زمان کمتری از تلاش‌های اداری را می‌گیرد. یک نقطه ضعف این است که چشم‌اندازهای مهم مانند نگرش همکاران و ارباب رجوع ممکن است نادیده گرفته شود.در روش ارزیابی 180 درجه نیز از پرسشنامه‌هایی با سوالات کیفی رتبه‌بندی شده استفاده می‌شود.

یک مزیت بسیار مهم این روش این است که به علت مشارکت افراد مختلف در نظرسنجی در خصوص یک فرد و اخذ میانگین از نمرات افراد، احتمال بروز خطا در نمرات بسیار کاهش پیدا خواهد کرد. البته با توجه به کاهش گروه‌ها و ابعاد ارزیابی نسبت به ارزیابی 360 درجه،  احتمال خطا و انحراف معیار در این روش کمی بیش از روش ارزیابی 360 درجه است.


ارزیابی بر مبنای هدف

در ارزیابی بر مبنای هدف، نتایج عملکردی افراد در حیطه وظایف شغلی خودشان مورد سنجش قرار گرفته و این نتایج عملکردی شواهدی برای تعیین شایستگی‌های فرد قلمداد می‌شوند. نتایجی که برای ارزیابی شایستگی‌های افراد مورد استفاده قرار می‌گیرند، معمولا به صورت کمی بوده و به همین جهت محاسبه آن‌ها ساده است امّا به همین نسبت جمع‌آوری اطلاعات آن معمولا دشوار بوده و در بسیاری از موارد در بازه‌های زمانی کوتاه قابل سنجش نیستند.

برای اجرای این روش، ابتدا شایستگی‌های مرتبط با هر شاخص نتیجه‌ای را معین می‌کنند، سپس رابطه میان سطح کمی نتیجه و سطح کیفی شایستگی تعریف می‌شود. در نهایت با جمع‌آوری و تدوین اطلاعات کمی شاخص‌های نتیجه‌ای، سطوح و نمودار شایستگی‌های کیفی معین می‌گردند.

کانون ارزیابی

در این نوع ارزیابی تیمی مرکب از 3 الی 5 نفر که گاهی سرپرست مستقیم و یا مدیران رده‌های بالاتر شاغل نیز در آن عضو هستند اقدام به ارزیابی شاغل می‌نمایند. در این تیم معمولاً ترکیبی از افرادی حضور دارند که بر موضوع مورد ارزیابی تسلط کامل دارند. این روش نتیجه دقیق‌تری نسبت به سایر روش‌ها به دست می‌دهد، امّا به علت هزینه و زمان نسبتاً زیاد، اغلب برای ارزیابی تمامی کارکنان مورد استفاده قرار نمی‌گیرد. در کانون‌های ارزیابی اغلب شایستگی‌هایی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند که جنبه کیفی داشته و با روش‌های عینی و کمی قابل سنجش نیستند. مانند قدرت برنامه‌ریزی، صبرو تحمل، تفکر استراتژیک و …

نکته

در این روش، ابتدا مدل شایستگی شغلی و سازمانی تدوین شده، و سپس مصداق‌های رفتاری هر یک از شایستگی‌ها تدوین می‌گردد. در ادامه روش‌های سنجش و مشاهده مصداق‌های رفتاری طراحی می‌شوند مانند مورد کاوی، بحث گروهی، ایفای نقش و… در نهایت تک تک افراد ارزیابی شونده به کانون ارزیابی دعوت شده و طبق فرآیند طراحی شده مورد سنجش قرار می‌گیرند. در این روش نیز از چک لیست‌هایی با گزینه‌های کیفی رتبه‌بندی شده استفاده می‌شود که در نهایت تبدیل به داده‌های کمی و قابل اندازه‌گیری خواهند شد.

ارزیابی گواهینامه‌ها

در این نوع ارزیابی که معمولاً به وسیله سیستم‌های نرم‌افزاری انجام می‌گیرد. گواهینامه‌های کارکنان سازمان، ملاک مورد پذیرش شایستگی‌های ایشان محسوب می‌گردد. هر یک از کارکنان ممکن است در زمینه‌های مختلف مهارتی، به وسیله شرکت در آزمون و یا شرکت در دوره‌های آموزشی، موفق به اخذ گواهینامه‌هایی شده باشند، مانند گواهینامه‌های ایمنی، گواهینامه‌های رانندگی، گواهینامه‌های کار با دستگاه‌های خاص، گواهینامه‌های شرکت و…

تکنیک‌ها و ابزارهای ارزیابی شایستگی

مشاهده

مشاهده یکی از روش‌های مهم و پرکاربرد در جمع‌آوری اطلاعات کیفی است. در این روش محقق بدون واسطه شخص دیگری به مشاهده رفتار و خصوصیات افراد و پدیده‌ها می‌پردازد. در این روش، چشم مهمترین ابزار تحقیق است. گاهی نیز از ابزارهایی مانند لوازم تصویربرداری استفاده می‌شود. به طور معمول دو نوع مشاهده اجرا می‌گردد.

  • مشاهده فعال
  • مشاهده غیر فعال

در نوع فعال، مشاهده‌گر خود نیز وارد روند مشاهده می‌شود. مانند روش‌های ایفای نقش و بحث گروهی در کانون‌های ارزیابی. در نوع غیر فعال مشاهده‌گر دخالتی در روند فعالیت فرد نداشته و تنها نظاره‌گر رفتارهای وی است. همچنین از نظر آگاهی فرد مورد مطالعه، دو نوع مشاهده وجود دارد.

  • مشاهده پنهان
  • مشاهده آشکار

در مشاهده آشکار فرد مطالعه شونده در طی فرآیند مشاهده، از حضور و نظارت مشاهده‌گر مطلع است. اما در مشاهده پنهان، فرد مورد مطالعه اطلاعی از حضور یا نظارت فرد مشاهده‌گر ندارد. تفاوت این دو حالت در این است که در بسیاری از موارد فرد مورد مطالعه با اطلاع از حضور یا نظارت مشاهده‌گر، ممکن است رفتار عادی و همیشگی خود را آگاهانه و یا ناآگاهانه بروز نداده و رفتار متفاوتی از خود نشان دهد و این مسئله در صحت نتیجه مشاهده اثرگذار خواهد بود.

مزایای این روش:

قابل اطمینان است به این دلیل که مشاهده‌گر خود به صورت مستقیم بر رفتار فرد مورد مطالعه نظارت داشته.

معایب این روش
  •  به دلیل اینکه تنها بر قضاوت شخصی مشاهده‌گر استوار است، خطای تشخیصی مشاهده‌گر تاثیر زیادی در نتیجه ارزیابی خواهد داشت.
  • به علت پراکندگی اطلاعات، طبقه‌بندی اطلاعات مشکل است.
  • وقت گیر است.
  • نیازمند هزینه، تجربه و مهارت بالا است.
مصاحبه

مصاحبه فرآیندی شامل پرسش و پاسخ است که به صورت حضوری یا غیر حضوری و با هدف به دست آوردن اطلاعات از مصاحبه شوند انجام می‌شود. مصاحبه ارتباطی طراحی شده، هدف‌دار، رو در رو و نیازمند به تصمیم‌گیری است که دو طرف در آن حضور دارند. از انواع مصاحبه می‌توان به مصاحبه ساختار یافته، نیمه ساختار یافته و بدون ساختار اشاره کرد.

در مصاحبه ساختار یافته سوالات و پاسخ‌ها از قبل مشخص شده و مصاحبه‌کننده تنها باید سوالات را برای مصاحبه شونده بیان و تشریح کند و پاسخ وی را علامت بزند. مصاحبه بدون ساختار مصاحبه‌ای است که هدف آن مشخص امّا سوالات بسته به روند مصاحبه و در حین مصاحبه طراحی و مطرح می‌شوند. برای ارزیابی شایستگی استفاده از مصاحبه ساختار یافته و یا نیمه ساختار یافته مطلوب‌تر است.

پرسشنامه

پرسشنامه ابزاری است برای ارزیابی متغیر‌های غیر قابل مشاهده مانند نگرش، آگاهی و باور. در این روش اطلاعات مورد نیاز محقق (ارزیاب) به صورت کتبی پرسیده می‌شود. پرسشنامه‌ها از نظر دو ویژگی پایایی (قابلیت اعتماد reliability) و روایی (اعتبار validity) باید بررسی شده و مورد ارزیابی قرار گیرند. میزان پایایی و روایی یک پرسشنامه تعیین‌کننده میزان اعتبار و قابلیت اعتماد نتایج و داده‌های به دست آمده از تحقیق و ارزیابی است.

پرسشنامه از نظر طراحی به سه نوع تقسیم می‌شود:
  • محقق ساخته
  • استاندارد
  • اقتباسی

در ارزیابی شایستگی‌ها برای سنجش شایستگی‌های نامشهود مانند نگرش‌ها و ویژگی‌های شخصیتی و عقاید، بهتر است از پرسشنامه‌های استاندارد روانشناسی استفاده شود. همچنین هر پرسشنامه باید دارای یک راهنما و دستورالعمل باشد که هدف گروه مخاطب و نحوه پاسخگویی به پرسشنامه را در آن مشخص کرده باشند. و نیز اطلاعات هویتی فرد (غیر از اطلاعاتی مانند سطح تحصیلات و سن و …) نباید در پرسشنامه درج شود.

آزمون کتبی

به منظور ارزیابی سطح دانش افراد در حوزه‌های مختلف، یکی از کاربردی‌ترین ابزارها، آزمون کتبی است. آزمون کتبی به مجموعه سوالات مکتوبی گفته می‌شود که فرد مورد ارزیابی باید به صورت مکتوب و در مدت زمان مشخصی به آنها پاسخ دهد. سوالات آزمون مکتوب مانند پرسشنامه، می‌تواند به روش‌های مختلف از جمله دو جوابی (بله / خیر)، چند گزینه‌ای، و یا تشریحی مطرح شود.

نمره‌گزاری و ارزیابی سوال‌های دارای پاسخ بسته (چند گزینه‌ای) سریعتر و کم خطاتر از سوالات تشریحی خواهد بود. از طرفی تمام ابعاد دانش فرد را نمی‌توان با سوالات چند گزینه‌ای سنجید. همچنین طراحی سوالات چند گزینه‌ای بسیار سخت‌تر و پیچیده‌تر از سوالات تشریحی است. 

آزمون عملی

آزمون عملی، در واقع درخواست انجام یک اقدام مهارتی از فرد در شرایط کنترل شده (آزمایشگاهی) به منظور اندازه‌گیری میزان تسلط وی بر مهارت مورد نظر است. برای ارزیابی و سنجش شایستگی‌های مهارتی که نیازمند توان اجرایی هستند، اخذ پرسشنامه، یا آزمون کتبی نمی‌تواند ملاک قابل قبولی باشد. طراحی آزمون عملی برای مهارت‌های مختلف که بتوان به وسیله آن میزان مهارت افراد را تبدیل به داده‌های کمی نمود فرآیندی پیچیده است. از طرفی اندازه‌گیری و رتبه‌بندی مهارت افراد به این روش نیز فرآیندی دارای امکان خطای زیاد است.

کانون ارزیابی: (ایفای نقش، مورد کاوی، بحث گروهی، مصاحبه و …)

روش کانون ارزیابی نامی است که به رویکرد ارزیابی رسمی داده شده است. AT&T پیشگام این روش در ایالات متحده است و اینک کانون ارزیابی توسط هزاران سازمان در سراسر جهان استفاده می‌شود. در متداول‌ترین کاربرد این روش، سه یا تعداد بیشتری ارزیاب، یک یا چند ارزیابی‌شونده را مورد مشاهده قرار می‌دهند. ارزیابی‌شوندگان در مجموعه‌ای از فعالیت‌ها شرکت کرده و وظایف مربوط به شغل یا سطح شغلی‌شان را که شبیه‌سازی شده انجام می‌دهند و بر اساس عملکردشان ارزیابی می‌شوند. پس از آنکه شرکت‌کنندگان تمامی تمرین‌ها را انجام دادند، ارزیابان هر یک از شرکت‌کنندگان را طبق لیستی از پیش‌تعیین‌شده از جنبه‌های مربوط به شغل، مورد بررسی قرار می‌دهند تا به ارزیابی کلی دست یابند.

فرایند ارزیابی شامل چند مرحله از جمله شبیه‌سازی موقعیت‌های کاری،‌ مصاحبه و تست‌های روانشناسی است که با هدف ارزیابی رفتار، برخورد و توانایی‌های متقاضی انجام می‌شود.

نکته

کانون ارزیابی در صنایع مختلف از مراکز تجاری گرفته تا نهادهای دولتی، ارتشی،‌ آموزشی و دفاعی به کار گرفته می‌شوند. روند استفاده از کانون‌های ارزیابی به سرعت در حال گسترش است، چراکه سازمان‌ها استخدام و ترفیع را به عنوان سرمایه‌گذاری در زمینه منابع انسانی در نظر می‌گیرند و تمایل دارند که بهترین نتیجه را از این سرمایه‌گذاری بدست آورند. فرایند ارزیابی با مصاحبه شروع می‌شود. از متقاضی خواسته می‌شود تا با انجام تمریناتی، مهارت‌های خود را نشان دهد و سپس بر‌ اساس عمکرد متقاضی فرایند ارزیابی با نتیجه‌گیری در مورد مناسب بودن فرد خاتمه می‌یابد. توانایی اجرایی متقاضی، واکنش او در موقعیت‌های مختلف و مهارت وی در برقراری ارتباط از اهم مواردی است که در کانون ارزیابی بررسی می‌شوند.

نوشتهٔ پیشین
خطای 404 چیست؟ رفع خطای 404
نوشتهٔ بعدی
اصطلاحات دیجیتال مارکتینگ از حروف A تا C (39 کلمه)
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.

آخرین مطالب


در این محیط کاری رقابتــی، مهم است که سازمان‌‌ها دارای…
کانون ارزیابی چیست
دلیل اصلی برای استفاده از Microsoft Power BI Power BI…
دلیل اصلی برای استفاده از Microsoft Power BI
در 30 شهریور 1400 اجرای کانون ارزیابی هوشمند در گاز…
تُجار با هم به صورت تیمی کار می‌کنند و از…
مهارتهای بین فردی چیست؟
بازاریابی محتوایی B2B و B2C به استراتژی‌های کاملاً متفاوتــی نیاز…
ایجاد استراتژی محتوای B2B
فهرست