چگونه می توانیم کارمندان ناراضی را مدیریت کنیم؟

مدیریت يك تيم، آسان نيست و به مهارت‌هاي خاصي نياز دارد. هر كسي این مهارت ها را ندارد و حتي اگر هم اين مهارت‌ها را داشته باشيد، باز هم ممكن است گاهي اوقات با کارمندان ناراضی مواجه شويد. اگر به خوبي به اين موضوع رسيدگي كنيد، می‌توانيد يك مستخدم ناراضي را به يك كارمند نمونه كه به مقدار كمي توجه و مراقبت نياز دارد تبديل كنيد. در غير اينصورت، ممكن است آن مستخدم را كه مي‌توانست به كارمند نمونه تبديل شود، به دليل نارضايتي شغلي از دست بدهيد، يا حتي بدتر؛ ممكن است آن كارمند ناراضي از راه قانوني از شما شكايت كند.

با اينكه بندرت پيش مي‌آيد كه مسئله اينقدر جدي شود، ولي باز هم مهم است كه با يادگيري شش روش عالي براي مديريت كاركنان ناراضي، از خودتان محافظت كنيد.

مدیریت کارمندان ناراضی

کارمندان ناراضی – هوش تجاری کیسان

6 راهکار مدیریت کارمندان ناراضی:

1- وضعيت موجود را كاملا ارزيابي كنيد.

قبل از هرگونه قضاوت و نتيجه‌گيري، كمي وقت گذاشته و عميقا بررسي كنيد تا واقعا بفهميد كه هر يك از افراد چه مشكلي دارند و چرا ناراحت هستند. ممكن است آنها از شما، از وضعيت شغلي فعلي‌شان، يا از يكي ديگر از كاركنان ناراحت باشند. همچنين ممكن است نارضايتي آنها به خاطر چيزي غير از مسائل كاري باشد.

اگر علت مشكل داخل شركتتان باشد، قبل از هرگونه اقدامي، تا جايي كه مي‌توانيد اطلاعات جمع كنيد. ولي حتي اگر اين مشكل، ناشي از سبك زندگي شخصی كارمندتان باشد كه رفتار او را تحت‌تاثير قرار مي‌دهد، صرفا بدين خاطر كه اين مشكل خارج از چارچوب اختيار شماست آن را ناديده نگيريد. از آن به عنوان يك فرصت استفاده كنيد تا به كارمندانتان نشان دهيد كه براي شما خيلي ارزشمند هستند.

هرگونه كمك به آنها، چه از طريق يك برنامه‌ي رسمي كمك به كارمند و چه از طريق ساير ابزارها، باعث وفاداري آنها به شركت شما خواهد شد.

2- زمان را از دست ندهید.

بهترين زمان براي بررسي وضعيت، ديروز بود. بهترين زمان بعدي، امروز مي‌باشد. بعد از شناسايي يك مشكل، هر چه بيشتر بررسي آن را به تعویق بیندازید؛ مشكل وخيم‌تر مي‌َشود. درست است كه اين بررسي ممكن است مانند يك گفتگو، سرگرم‌كننده نباشد، ولي هر چه زودتر بايد انجام شود و به بعدها موكول نگردد.

علاوه بر اين، پس از مواجهه با اين اوضاع ممكن است لازم باشد وضعيت ساير كارمندان را نيز بررسي كنيد. اگر ديديد حرفي بين كارمندانتان رد و بدل مي‌شود شايعات را در نطفه خفه كنيد. يك جمله‌ي كوتاه و مختصر باعث مي‌شود ساير كارمندان بفهمند كه اوضاع بررسي شده است و در طولاني مدت، براي ملاقات با كاركنان و شنيدن درد دل آنها زمان كمتري لازم خواهد بود و در زمان صرفه جويي مي‌گردد.

3- حریم خصوصی را حفظ کنید.

با اين كه برای حل و فصل وضعيت، ممكن است لازم باشد به وضعيت كل كارمندان رسيدگي كنيد. ولي بهتر است ابتدا با تك تك كارمندان ناراضي ملاقات داشته باشيد. اين كار نه تنها باعث مي‌شود اين كارمندان شكايت خود را به گوش ساير افراد نرسانند، بلكه باعث مي‌شود احساس امنيت نيز پيدا كنند.

علاوه بر اين،حفظ حريم خصوصي هم از شما و هم از كارمندانتان از لحاظ قانوني حفاظت خواهد كرد. مكالماتي كه با كارمندان داشته‌ايد و همچنين جزئيات هر راه‌حلي كه بدست آورده‌ايد را به طور كامل مستند كنيد. يادداشت‌هاي خود را تايپ كرده و از آنها پرينت بگيريد و كارمندان نيز زير آنها را امضا كنند. تا در آينده اين سردرگمي پيش نيايد كه فلان حرف را چه كسي گفته است و محيط كارتان نيز تحت‌تاثير اين سردرگمي قرار نگيرد.

4- خونسردي را حفظ کنید.

كار در فضایی  كه جو آن سنگین است راحت نيست، فرقي ندارد اين سنگینی مربوط به وضعیت آب و هوا باشد يا اخلاق كارفرما. در زمان رسيدگي به وضعيت يك كارمند ناراضي، آرام بودن شما بيش از هر زمان ديگري مهم است. اگر آنها ناراحت شدند به آرامي صحبت كنيد و به آنها فرصت دهيد آرام شوند. اگر وضعيت بدتر شد با مهرباني از آنها بخواهيد همچنان به طور حرفه‌اي به كار خود ادامه دهند.

اگر هيچ كمكي از دستتان بر نمي آيد موقعيت را ترك كنيد. و اين فرصت را به آنها بدهيد كه به طور خصوصي و بدون حضور شما عصبانيت خودشان را ابراز كنند. ممكن است كارمنداني كه نمي توانند احساسات خود را به راحتي كنترل كنند. به مقداري زمان نياز داشته باشند تا قبل از اينكه به سر كار برگردند و كار حرفه‌اي خود را آغاز كنند،‌ به تنهايي در مورد ناراحتي خود فكر كرده و آن را حل و فصل نمايند.

5-برای حل مشکل زمان بگذارید.

ما هم مثل افراد حرفه‌اي دنياي كسب و كار مي‌خواهيم امور را فوري تثبيت كنيم. با اين كه اين كار به طور كلي يك نگرش عالي است ولي در همه‌ي موقعيت‌ها موثر واقع نمي‌شود. يك تغيير سريع در اخلاق كاركنان مي‌تواند واقعا موجب بهره‌وري و كارايي شود، ولي اين امر هميشه امكان‌پذير نيست.

يادتان باشد كه وقتي با يك كارمند ناراضي مواجه مي‌شويد. ممكن است براي حل مشكل، بيشتر از يك جلسه زمان نياز داشته باشيد. اگر كسي يك ماه ناراضي بوده است غيرممكن است كه بتوانيد در عرض فقط يك ساعت مشكل او را حل كنيد.

اين كار ممكن است براي كارآفريناني كه عادت كردند سريع حركت كنند خسته‌كننده باشد. ولی در اين زمان‌ها يادتان باشد كه مزايای کسب و کارتان را مدیون كارمندانتان هستيد.

 6-سوابق را مستند و نگهداری کنید.

فراتر از همه‌ي اينها، مكالمات، جلسات و نتايج خود را مستند كنيد. اين كار به خاطر امنيت خود شما و كارمندانتان است و مي‌تواند گاهي شما را از يك شكايت نجات دهد. همه‌ي ما دوست داريم جلسات را با كسي تشكيل دهيم كه لبخند واقعي به لب دارد، ما را به تشويق وا مي‌دارد، و خدمات و تعهد ما را تحسين مي‌كند و مي‌گويد: “به خاطر همه‌ي كارهايي كه انجام داديد از شما متشكرم”. بدين ترتيب بهره‌وري حاصل شده و همه شاد و راضي به سر كار خود برمي‌گردند.

حرف آخر:

متاسفانه همه‌ي تلاش‌هايي كه براي بررسي و حل مشكلات كارمندان ناراضي انجام مي‌شوند به همين خوبي و راحتي تمام نمي‌شوند. گاهي ممكن است به جاي اينكه نتيجه‌ي مثبت به دست آوريد مجبور شويد يك برنامه‌ي بهبود عملكرد تنظيم كنيد يا حتي شايد مجبور شويد در نهايت قرارداد خود با كارمند را فسخ كنيد.

در هر كدام از اين حالت‌ها، حتما سوابق تمام اخطارهايي كه مي‌دهيد و اقداماتي كه انجام مي‌دهيد را نگه‌ داريد. بعدها اگر كارمند عليه شركت شما اقدام قانوني كند اين سوابق مهم مي‌توانند به درد شما بخورند. بسيار مهم است كه به عنوان يك رهبر و مالك كسب و كار، تعدادي از اسناد مختلف استاندارد منابع انساني را (مثل فرم اقدام انضباطي) آماده و دم دست داشته باشيد. و به طور مداوم از آنها استفاده كنيد. با انجام اين كار، مي‌توانيد در موقعيت‌هاي دشواري كه در آنها مستندات و فرايندهاي روشن براي ايجاد تغيير بسيار مهم هستند، بر مشكلات غلبه كنيد.

هر شغلي براي هر كسي مناسب نيست. هرچند اين وظيفه‌ي شماست كه براي كارمنداني كه مناسب شغلشان هستند مربي‌‌گري كرده و به پيشرفت آنها كمك كنيد، ولي به همان اندازه هم وظيفه داريد كه افرادي را كه متناسب با شغلشان نيستند را شناسايي كرده و در زمان مناسب، شغل آنها را تغيير دهيد. اگر نمي‌توانيد رضايت يك كارمند ناراضي را جلب كنيد شايد بهتر باشد كار او را تغيير دهيد.

نوشتهٔ پیشین
چند راهکار کلیدی برای شناسایی کارمندان سمی!
نوشتهٔ بعدی
چرا باید کارکنانمان را به همکاری در سازمان تشویق کنیم؟
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.

آخرین مطالب


وقتی نوبت به بازاریابی (چه بازریابی سنتی و چه بازاریابی…
هدف گذاری چیست؟
استخدام، از منظر متقاضی کار، از زمان درخواست شغل تا…
معیاری های اصلی شرکتها برای استخدام کارمند
با تبدیل شدن BI به یکی از مولفه‌های اصلی تجارت…
مهارتهای لازم یک تحلیلگر BI
مقدمه ارزیابی استعدادها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا متقاضیان استخدام…
ارزیابی استعدادها چیست؟
تعریف بازاریابــی Marketing فعالیت، مجموعه‌ای از موسسات و فرایندهای ایجاد،…
بازاریابی (Marketing) چیست؟
فهرست