چالش‌های عمده در مدیریت منابع انسانی

زمان مطالعه این مطلب: 16 دقیقه

مدیریت منابع انسانی

در دنیای امروز سازمان‌ها بیش از هر زمان دیگر به مدیران شایسته نیاز دارند. دلیل این امر دوام، بقا، پایداری و البته ایجاد ارزش افزوده و رقابت‌پذیری می‌باشد. لذا ضروریست سازمان‌ها باتوجه به ماموریتی که دارند نگرش خود را به مدیریت و منابع انسانی، بازنگری، اصلاح و بهبود نظام مدیریتی، توسعه دانش و توان مدیران و تحول در رفتار سازمانی تغییر دهند.

رمز موفقیت، اثربخشی و کارآمدی هر سازمان ارتباط تنگاتنگ با شایستگی نیروی انسانی بویژه مدیران آن سازمان دارد. از این رو رقابت برای یافتن مدیران لایق و شایسته در بین مدیران و صاحبان کسب وکار نهادینه شده است.

نکته:

شناسایی و تعیین شایستگی‌های مورد نیاز هرسازمان و ارزیابی و توسعه منابع انسانی آن در مقایسه با این شایستگی‌ها بسیار حائز‌اهمیت است. ولی نباید انتظار داشت معیارهای یکسان و قابل قبول برای همه سازمانها وجود داشته باشد. به‌عبارت دیگر شایستگی مدیریتی و معیارهای ارزیابی آن از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت بوده و بعنوان یک الگوی یکسان در همه سازمان‌ها قابل استفاده نخواهد بود. اثربخشی اقدامات مدیران در گرو شایستگی آنها و وجود زمینه‌های لازم برای بالفعل شدن و قابلیت‌های بالقوه در سایه تفکر و اندیشه شایسته سالار خواهد بود.

چالش‌های عمده مدیریت در سازمان‌ها

سازمان یک پدیده اجتماعی است. سازمان یک تیم اجتماعی با تعامل پویا با ماموریتی مشخص و برای نیل به اهداف پیش‌بینی شده است. تیم اجتماعی هر سازمان یعنی مدیران و کارکنان با برخورداری از انگیزه و شایستگی، عامل اصلی در این تعامل و ماموریت هستند. سازمان‌های پویا آموخته‌اند که در برابر تحولات، روندها و چالش‌های موجود در ابعاد و زمینه‌های مختلف، واکنش نشان دهند.

برای مطالعه و دانلود بخشنامه دستورالعمل نحوه ارزيابی و توسعه شايستگی‌های عمومی مديران حرفه‌ای برروی لینک زیر کلیک کنید.

تغییرات مداوم در محیط کار که ناشی از تاثیر عوامل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی بوده مدیریت منابع انسانی را با چالش‌های گوناگون مواجه ساخته و این مدیریت را وادار می‌کند تا اهداف، سیاست‌ها، راهبردها و رویه‌های خود را با این چالش‌ها هماهنگی کند. در همین راستا مطالعه و تحلیل در حوزه منابع انسانی برای نوسازی و بازمهندسی آن تجارب ارزنده‌ای را به ارمغان آورده. نتایج این مطالعات نشان می‌دهد، که اغلب سازمان‌ها اعم از دولتی و خصوصی  از بیماری‌های آشکار در حوزه منابع انسانی رنج می‌برند. ذیلا به برخی از این موارد اشاره می‌گردد:

مهم و قابل توجه

  • فقدان سیاست‌ها، راهبردها و شاخص‌های شفاف توسعه منابع انسانی
  • عدم طراحی و استقرار مدل و سند توسعه منابع انسانی
  • عدم توجه به فرآیند توانمندسازی به عنوان یک رویکرد آموزشی و یادگیری مداوم
  • کم توجهی به تدوین و اجرای استانداردهای شغل، معیارها و متغیرهای احراز شغل
  • عدم سازگاری برنامه‌های توانمندسازی با نیازهای فرد، سازمان و کشور
  • عدم توزیع عادلانه فرصت‌های پیشرفت و تعالی برای منابع انسانی
  • عدم توجه به نیروهای جوان و ایجاد موانع مختلف در مسیر شغلی آنها

انتصاب مدیریتی

انتصاب‌های مدیریتی

انتصاب‌های مدیریتی یکی از مهمترین چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها در کشورهای در حال توسعه است. کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست. برای انتصاب فرد در یک شغل و از جمله سمت‌های مدیریتی، بایستی شایستگی‌های نامزدها با شایستگی‌های مورد نیاز سازمان تطابق کامل داشته باشد. در صورتی انتصاب به این شیوه صورت پذیرد فرد و سازمان هر دو به اهدافشان دست یافته‌اند. نتیجه برای فرد و سازمان مطلوب خواهد بود. اما متاسفانه در واقعیت از این روش پیروی نمی‌گردد.

نکته:

در سازمان‌های دولتی بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌های انتخاب و انتصاب‌های مدیریتی و در سازمان‌های غیر دولتی دیدگاه‌ها و سلایق مدیران ارشد شرایط احراز تصدی سمت‌های مدیریتی را تنها به رشته و مقطع‌تحصیلی، سنوات خدمت و سنخیت رشته‌تحصیلی با رشته شغلی محدود ساخته‌اند. قدر مسلم با وجود این معیارها شایسته سالاری اتفاق نخواهد افتاد.

به عبارت دیگر شایستگی‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز یک شغل مدیریتی با رعایت این معیارها تامین نشده و از تطابق کیفیت و کمیت دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها، قابلیت‌ها و ویژه‌گی‌های شخصیتی فرد و سمت مدیریتی نمی‌توان اطمینان حاصل نمود. حتی در برخی موارد همین معیارهای اندک هم رعایت نشده و متغیرهای محیطی نظیر رایزنی، توصیه و سایر موارد مشابه مزید بر علت شده و نتایج مطلوبی بدنبال نخواهد داشت.

شایستگی‌های مدیریتی

افراد برای تصدی در هرشغلی، باید مجموعه‌ای از شایستگی‌ها از جنس دانش، مهارت و نگرش و همچنین ویژه‌گی‌های شخصیتی مورد نیاز را دارا باشند. به بیان دیگر افراد برای بروز عملکرد بهتر در یک شغل، باید واجد قابلیت‌های مورد نیاز آن شغل باشند. لذا سازمان باید شایستگی‌ها، استعدادها و قابلیت‌های بالفعل و بالقوه کارکنان نامزد تصدی یک شغل را در مقایسه با نیاز سازمان شناسایی نموده و توسعه دهد.

تجارب نشان می‌دهند که شناخت کافی از قابلیت‌ها و شایستگی‌های اعضای سازمان‌ها وجود ندارد. هرچند مدیران برای انتخاب و انتصاب به یک سمت مدیریتی، بر مبنای حدس بی‌خردانه، معاشرت، مشورت و… به مرزهای شناخت نزدیک می‌شوند، اما این شناخت هرگز کافی نبوده و بسیاری از معضلات سازمان‌ها به همین موضوع بر می‌گردد.

جانشین پروری

جانشین‌پروری در مشاغل مدیریتی

مطالعات اخیر نشان دهنده افزایش جمعیت مدیران سازمان‌ها است. هرم مدیریتی بسیاری از سازمان‌ها بویژه سازمان‌های دولتی مسن بوده و تعداد مدیران کهنسال در شرف بازنشستگی چشمگیر است. تجارب ارزنده مدیران کهنسال مهمترین امتیازی است که سازمان‌ها از آن بهره‌مند می‌گردند.

در عین حال، مدیران مسن به حکم شرایط زیستی و روانی دوران کهن‌سالی مانعی عمده در برابر تحرک، نوآوری، ریسک‌پذیری و… سازمان خواهند بود. مدیران جوان معمولا کم تجربه بوده و برای شغل و سمت مدیریت در سازمان تربیت نشده‌اند. لذا برای انجام وظایف به آزمون و خطا دست می‌زنند که نتیجه آن هدر رفت منابع و انرژی سازمان خواهد بود.

دانش و مهارت‌های مدیریتی

به عنوان یک متغیر ادامه حیات سازمان‌ها در گرو شایستگی‌های مدیریتی مدیران است. بسیاری از مدیران دانش‌آموخته دانشگاهی در رشته‌ها و گرایش‌های غیر مدیریتی هستند. این گروه از مدیران به دلیل برخورداری از شرایط احراز بویژه سنخیت رشته تحصیلی با رشته شغلی و شناخت سازمان از وی به سمت‌های مدیریتی انتصاب یافته‌اند. گرچه با نگاهی خوش‌بینانه از جنبه دانش اختصاصی و مورد نیاز سمت مذکور کمبودی ندارند. اما می‌توان اذعان داشت از ابعاد دانش و مهارتهای مدیریتی فاقد سطح مناسب شایستگی هستند.

نکته:

موفقیت در سمت‌های مدیریتی نیاز به تسلط علمی بر دو حوزه دارد. یکی شایستگی‌های اختصاصی مورد نیاز آن و دیگری شایستگی‌های مدیریتی. غالب مدیران تا اندازه‌ای به شایستگی‌های اختصاصی مجهز هستند، ولی در زمینه شایستگی‌های عمومی نیاز به تقویت و توانمندسازی دارند. لذا قبل از انتصاب به سمت‌های مدیریتی باید تدابیری اتخاذ نمود تا برپایه ارزیابی شایستگی‌ها، مشخص شود که آیا فرد از شایستگی‌های مدیریتی لازم برخوردار است؟ اگر نه در کدام یک از شایستگی‌های مدیریتی کمبود داشته و نیاز به بهبود دارد.

آموزش و توانمندسازی

در مناسب‌ترین حالت، به موازات مسیر شغلی بایستی مسیر آموزش و بهسازی لازم برای شاغل پیش‌بینی و در قالب برنامه توانمندسازی و آموزش ضمن خدمت اجرا شود. مدیران نه تنها از این موضوع مستثنی نیستند، بلکه این آموزش‌ها برای آنان چه قبل از تصدی سمت مدیریتی و چه در جریان آن بسیار ضروری است. اما با این وجود سه چالش عمده وجود دارد:

  • کمبود وقت مدیران برای شرکت در دوره‌های آموزشی
  • معاف کردن مدیران از شرکت در دوره‌های آموزشی
  • عدم طراحی آموزش‌ها براساس نیاز شغل

جذب و استخدام

جذب و استخدام نیروی انسانی مناسب می‌تواند نخستین گام برای برخورداری از نظام مدیریت منابع انسانی مطلوب و پایدار در سازمان باشد. در صورت عدم توجه به تناسب ویژه‌گی‌ها و تخصص فرد مورد نظر با مشخصات شغل مورد نظر سازمان با چالش و تهدیدی جدی روبرو خواهد بود.

مساله تطبیق شغل و شاغل را باید اساسی‌ترین موضوع در مدیریت منابع انسانی به شمار آورد. متاسفانه فرآیند، معیار و روش پذیرش و استخدام نیروی انسانی در سازمان‌ها بیشتر براساس رشته و مدرک تحصیلی صورت می‌گیرد که یک روش معتبر و قابل اتکا نیست.

نوشتهٔ پیشین
کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران ؛ خطاهای‌ارزیابی درکانون
نوشتهٔ بعدی
OLTP و OLAP چیست؟
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.

آخرین مطالب


وقتی نوبت به بازاریابی (چه بازریابی سنتی و چه بازاریابی…
هدف گذاری چیست؟
استخدام، از منظر متقاضی کار، از زمان درخواست شغل تا…
معیاری های اصلی شرکتها برای استخدام کارمند
با تبدیل شدن BI به یکی از مولفه‌های اصلی تجارت…
مهارتهای لازم یک تحلیلگر BI
مقدمه ارزیابی استعدادها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا متقاضیان استخدام…
ارزیابی استعدادها چیست؟
تعریف بازاریابــی Marketing فعالیت، مجموعه‌ای از موسسات و فرایندهای ایجاد،…
بازاریابی (Marketing) چیست؟
فهرست