کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران ؛ خطاهای‌ارزیابی درکانون

کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیرانیکی از دقیق‌ترین روش‌ها برای ارزیابی شایستگی‌های مدیریتی است. در عین‌حال هنوز بین کارشناسان در حین اجرای فرایند ارزیابی سوگیری و خطاهایی دیده می‌شود، به همین دلیل برخی تصور می‌کنند که نتایج‌ کانون ارزیابی با خطا همراه است. برای مثال ویژه‌گی‌های فیزیکی ممکن، جسمانی، کلامی و یا نوع برخورد ممکن است بر فرآیند‌ارزیابی تاثیر گذاشته یا ارزیابان از یکدیگر تاثیر پذیرند.

برای مطالعه و دانلود بخشنامه دستورالعمل نحوه ارزيابی و توسعه شايستگی‌های عمومی مديران حرفه‌ای برروی لینک زیر کلیک کنید.

ارزیابان معمولا بدون تبعیض و پیش‌داوری رفتار و عملکرد ارزیابی‌شوندگان را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. تنها ملاک ارزیابی آنان مشاهدات و برداشت‌های منطقی و عادلانه است. با این وجود گاهی در دام خطاهایی می‌افتند که نتایج ارزیابی را دچار مشکلات عدیده خواهد کرد. به تدریج و با کسب تجارب، خطاهای‌ارزیابی کاهش پیدا خواهد کرد. بر همین اساس نیز در زمینه ارزیابی دو الگو وجود دارد:

  • الگوی رفتاری (رد سوگیری و خطاها)
  • الگوی ذهنی (توجه به سوگیری و خطاها در نتایج کانون)

الگوی رفتاری

این الگو در واقع کاهنده خطاهای‌ارزیابی است. در الگوی رفتاری فرد ارزیاب آنچه را که در واقعیت و عمل اتفاق می‌افتد، مشاهده نموده و مورد ارزیابی قرار می‌دهد. وی در فرآیند مشاهده و ثبت رفتار، صرفاً به رفتار و عملکرد ارزیابی‌شوندگان متمرکز شده و سپس به ارزیابی و قضاوت می‌پردازد.

کانون توسعه در کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

برای مطالعه مقاله کانون توسعه کلیک کنید.

الگوی ذهنی

این الگو عامل سوگیری و خطاهای‌ارزیابی است. در الگوی ذهنی یا ادراک گزینشی، ارزیاب برخی از رفتارهای ارزیابی‌شوندگان را بصورت گزینشی ارزیابی می‌کند. به عبارت دیگر وی در فرآیند قضاوت به دام پیش‌داوری می‌افتد. در واقع ارزیاب بر مبنای برداشت‌های شخصی و پیش دانسته‌های خود فرآیند مشاهده و ثبت رفتار ارزیابی‌شوندگان را ارزیابی و قضاوت را عملی می‌سازد.

انواع خطاهای‌ارزیابی در کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

خطاهای‌ارزیابی گسترده و متنوع هستند. ذیلا به برخی از این خطاها بطور مختصر اشاره می‌گردد.

خطای‌هاله‌ای

خطای‌هاله‌ای یک خطای شناختی، ادراکی و ذهنی است. در این خطا یک صفت یا خصوصیت ارزیابی‌شونده، ادراک ارزیابی‌شونده را تحت تاثیر قرار می‌دهد. در واقع یک صفت فرد پوشاننده صفات دیگر او می‌گردد. به عبارت دیگر، خطای‌هاله‌ای بیانگر نوعی ارزیابی است که در اثر آن ارزیاب یک جنبه از عملکرد ارزیابی‌شونده را برجسته ساخته و بدین ترتیب سایر جنبه‌های او تحت الشعاع قرار می‌گیرد. بنابراین خطای‌هاله‌ای، خطایی است که یک ویژه‌گی خاص فرد، برای قضاوت کلی درباره او به عنوان مبنا قرار می‌گیرد.

ایفای نقش در کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

 برای مطالعه مقاله مروری بر تمرین ایفای نقش در کانون‌ارزیابی کلیک کنید.

خطای‌ادراک انتخابی

روشن است که هر فرد نمی‌تواند همه چیزهایی را که می‌بیند، در مرکز توجه خود قرار دهد. بلکه تنها قادر است محرک‌های خاصی را درک کند. این محرک‌هایی که مورد توجه قرار می‌گیرند، براساس علایق، پیشینه، تجارب، نگرش و ذهنیت او انتخاب شده و براساس آن دیگران را ارزیابی می‌کند. کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

خطای‌ اثر مقایسه‌ای

در این حالت ارزیاب، ارزیابی‌شونده را بطور مستقل ارزیابی نمی‌کند، بلکه تحت تاثیر افراد دیگری است که قبلا با آنان مواجه شده است. اگر چند نفر پشت سرهم ارزیابی ‌شوند، هر ارزیابی‌شونده نسبت به ارزیابی‌شوندگان قبلی مقایسه و ارزیابی می‌شود.

 

به بیان دیگر اگر ارزیابی‌شوندگان در فرآیند ارزیابی باهم مقایسه شده و بر آن اساس امتیازهای ارزیابی اعمال شود، خطای مقایسه‌ای صورت گرفته است. با این وصف روشن است که این نوع خطا به دلیل ارزیابی متوالی و بدون وقفه افراد رخ داده و موجب می‌گردد ارزیابی هر فرد تحت تاثیر افراد قبلی قرار گیرد. کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

خطای تصور‌قالبی

در این حالت ارزیاب، ارزیابی‌شونده را براساس درک خود از جامعه‌ای که به آن تعلق دارد مورد ارزیابی و قضاوت قرار می‌دهد. در واقع ارزیاب، ویژه‌گی مشترک گروهی را به همه افراد آن گروه تعمیم می‌دهد. بنابراین اگر ارزیابی و قضاوت ارزیابی‌شونده براساس تفکر ذهنی فرد انجام شود، وی دچار خطای پیش داوری شده است.

در واقع این خطا یک جهت گیری شخصی یا تصور‌قالبی از ارزیابی‌شونده است. ارزیاب با اعمال جهت‌گیری شخصی نسبت به فرد ارزیابی‌شونده اقدام می‌نماید. جهت‌گیری‌های شخصی، گاهی اوقات از روی آگاهی و در بیشتر مواقع ناآگاهانه است. کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

وظایف ارزیاب در کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

 برای مطاله مقاله وظایف ارزیاب در کانون ارزیابی و توسعه مدیران کلیک کنید.

خطای حد وسط

خطای حدوسط نوعی خطاست که در آن ارزیاب تمایل به ارزیابی و امتیاز دادن به ارزیابی‌شوندگان در حد متوسط و میانی دارد. ارزیاب هنگام امتیاز دادن به ارزیابی‌شونده، امتیازات بالا یا پائین نداده و عمدتاً گرایش به میانه یا وسط دارد. معمولا دلیل بروز این خطا، عدم تشخیص مناسب یا مشاهده یک رفتار می‌باشد. لذا فرد ارزیاب با هدف رعایت اعتدال، امتیاز میانی یا وسط را ترجیح می‌دهد.

این در حالی است که در فرم‌های امتیازدهی کانون‌های‌ارزیابی تصریح شده است که چنانچه ارزیاب، رفتاری را مشاهد ننموده است، نباید امتیازی را تخصیص داده و محل آن را درفرم مذکور خالی بگذارد. گاهی این خطا، به دلیل خستگی ارزیاب و فقدان انگیزه و… رخ می‌دهد. در چنین وضعیتی ارزیاب تمرکز کافی ندارد. به همین دلیل به مدیران کانون‌های‌ارزیابی توصیه می‌شود شرایط لازم را برای استراحت ارزیابان تامین نماید. کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

خطای آسان‌گیری

خطای آسان‌گیری، نوعی خطا است که در آن ارزیاب تمایل دارد، ارزیابی‌شوندگان را در سطح خوب یا قوی ارزیابی نماید. خطای مقابل آسان‌گیری، خطای سخت‌گیری است که ارزیاب، ارزیابی‌شوندگان را در سطح ضعیف ارزیابی می‌نماید. بطور کلی خطای آسان‌گیری زمانی رخ می‌دهد که ارزیاب به دلیل دلسوزی، بیماری فرد، کمک برای تصدی سمت مدیریتی و… ارزیابی‌شونده را بالاتر از عملکرد واقعی رتبه‌بندی کند. کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

خطای سخت‌گیری

خطای سخت‌گیری، نوعی خطاست که در آن ارزیاب تمایل دارد، ارزیابی‌شوندگان را در سطح ضعیف ارزیابی نموده که در این صورت امتیازی که تخصیص داده می‌شود نیز پائین خواهد بود. گاهی عامل وقوع این خطا، این است که فردی ذی نفوذ توصیه کند، برای ارتقاء کیفیت ارزیابی یا… سطح ارزیابی پائین باشد. گاهی نیز شخص ارزیاب به دلایل مختلف و به قول معروف انسان سخت‌گیری است، در نتیجه به امتیازدهی در سطح بالا وسواس نشان می‌دهد.

خدمات کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران کیسان

برای رویت خدمات کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران کیسان کلیک کنید.

خطای تاثیر‌اولیه

خطای تاثیر‌اولیه که به آن خطای برخورد اول یا خطای رجحان نیز گفته می‌شود، خطایی است که در آن ارزیاب، ارزیابی‌شونده را بر اساس برخورد نخست خود با وی مشاهده می‌کند. در این حالت مبنای‌ارزیابی، مشاهده و تحلیل رفتار و عملکرد نیست.

خطای تازه‌نگری

خطای تازه‌نگری، خطایی است که در آن ارزیاب، هر ارزیابی‌شونده را بر اساس آخرین رفتارهای مشاهده شده ارزیابی می‌کند، نه برمبنای رفتارهای وی  در طول فرآیند ارزیابی، بنابراین امتیازدهی به ارزیابی‌شونده براساس آخرین ذهنیتی انجام می‌گیرد که ارزیاب از وی دارد. به بیان دیگر، در این خطا نتایج ارزیابی یک ارزیابی‌شونده بر روی ارزیابی‌شونده بعدی تاثیر گذار خواهد بود.

معمولاً دلیل بروز این خطاها این است که بیشتر مواقع آخرین نزدیکترین رفتار فرد در ذهن ارزیاب می‌ماند و در این حالت ممکن است عملکردها و رفتارهای وی ممکن است از یاد برود. برای پیشگیری از این خطاها ارزیاب باید ثبت مشاهدات را بخوبی انجام داده و آن را ملاک ارزیابی قرار دهد. همچنین باید بین ارزیابی افراد فاصله انداخته شود. کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

خطای تعصب

در این خطا که به آن خطای تمایلات شخصی نیز گفته می‌شود، ارزیاب براساس علایق و تعصب شخصی خود، ارزیابی‌شوندگان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. یعنی علایق فرد ارزیاب بر ارزیابی اثر گذاشته و به شایستگی‌های ارزیابی‌شوندگان بی‌توجهی می‌گردد.

خطای مجموع پاسخ‌ها

خطای مجموع‌پاسخ، خطایی است که در آن ارزیاب، به ارزیابی افراد در خصوص همه شایستگی‌ها و قابلیت‌ها، بطور یکسان اقدام می‌کند. در حالیکه باید هر یک را جداگانه مورد ارزیابی قرار دهد. یعنی باید هریک از شایستگی‌های ارزیابی‌شوندگان را جداگانه ارزیابی نموده و سرانجام به هر شایستگی امتیاز لازم داده شود. کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

خطای تاثیر‌اضافی

خطای تاثیر‌اضافی، خطایی است که در آن ارزیاب، ارزیابی‌شونده را براساس ارزیابی‌های گذشته ارزیابی نموده و به رفتار و عملکرد بروز داده شده فعلی آنان بی‌توجه است. بنابراین ارزیابی‌شونده کمتر یا بیشتر از آنچه هست ارزیابی خواهد شد.

خطای متفاوت با من

در این خطا، فرد ارزیاب شایستگی‌های ارزیابی‌شونده را با شایستگی‌های خود مقایسه می‌کند. اگر شایستگی‌های ارزیابی‌شونده متفاوت با او باشد، به وی امتیاز پائین می‌دهد. کانون ارزیابی و توسعه‌ مدیران

 

نوشتهٔ پیشین
کانون توسعه چیست؟
نوشتهٔ بعدی
چالش‌های عمده در مدیریت منابع انسانی
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.

آخرین مطالب


اصول توسعه تجارت چیست؟ در ساده‌ترین عبارت، توسعه کسب و…
توسعه کسب و کار چیست؟ 8 مدل آشنایی با توسعه تجارت
بهبود روابط بین فردی؛ روابط بین فردی به ارتباط قوی…
9 نکته کاربردی برای بهبود روابط بین فردی در محل کار
چرخه عمر محصول؛ توسعه محصول جدید عبارت است از توسعه…
چرخه عمر محصول
تقویت روابط بین فردی ارتباط بین افرادی که در یک…
تقویت روابط بین فردی
محصول هر چیزی است که برای توجه، خرید، استفاده یا…
فصل 6: ایجاد ارزش برای مشتری
فهرست