سازمانها سالانه هزینه های هنگفتی برای آموزش و پروش کارکنان خود صرف می کنند. ولی نتیجه دلخواهی از سرمایه گذاری خود به دست نمی‌آورند. در واقع یادگیری به عملکرد بهتر سازمانی منجر نمی شود. زیرا کارکنان زود به روشهای قدیمی انجام کارها برمی‌گردند. از تحقیقات بدست آمده مشخص شد فقط یک مدیر ارشد از چهار مدیر ارشد اعلام کرده است. عملکرد آموزشی و توسعه‌ای آنها جهت دستیابی به نتایج بهتر تجاری و سازمانی موثر بوده است. عدم بازگشت سرمایه‌گذاری روی آموزش تنها دلیل ناموثر بودن آموزش نیست، بلکه همچنین باعث می‌شود کارکنان نیز نسبت به آموزش بد بین شوند.
مدیران سازمان ممکن است با این باور که دارند از طریق آموزشهای سازمانی تغییرات واقعی را در سازمان اعمال می‌کنند. دل خود را خوش کرده باشند ولی افراد دیگر در سازمان(کارکنان) بهتر از مدیران از نتایج این آموزشها اطلاع دارند. اما چرا مدیران به این شناخت نمی‌رسند؟
آموزش کارکنان – هوش تجاری کیسان
به دو دلیل:
. دلیل اول
اینکه مدیران این دیدگاه را دارند که افراد باید جهت بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان انتخاب و با دانش، مهارتها و نگرشهای صحیح، توسعه یابند. بنابراین مدیریت منابع انسانی الزامات شایستگی فردی را براساس استراتژی سازمان تعریف می‌کند. و مدیران ارشد را ترغیب می‌کند تا برنامه‌های آموزشی که برای توسعه آن شایستگی‌ها طراحی شده اند را اجرا کنند با این باور که تغییر سازمانی رخ خواهد داد.
این مدل توسعه‌ای پذیرفته شده و فراگیر نشان نمی‌دهد. که سازمانها مجموعه‌ای از عناصری هستند که بر همدیگر اثر متقابل دارند. نقشها، مسولیتها و روابط توسط ساختار سازمانی، سبکهای رهبری، تخصص افراد، پس زمینهای فرهنگی، اعمال و سیاستهای مدیریت منابع انسانی تعریف می شود و این مشخص نمی کند که تمام آن عناصر به عملکرد و رفتار سازمانی جهت می دهند. اگر سیستم تغییر نکند نه حمایتی از تغییر رفتار فردی بوجود آمده می کند و نه در پایداری و ثبات آن تاثیری دارد. در واقع باعث شکست و ناکامی توسعه فردی در سازمان می شود.
. دلیل دوم
این است که برای مدیران منابع انسانی سخت و یا غیر ممکن است که به مدیران ارشد و تیمشان یک حقیقت ناخوشایند را بگویند و آن این است که دلیل ناکامی و شکست استراتژی و تغییر رفتار سازمانی ریشه در عدم کارایی کارکنان ندارد بلکه ریشه در سیاستها و عملکردهای مدیران ارشد دارد. قبل از اینکه آموزش و تغییر رفتار بتواند پایدار بماند سیاستها و عملکردهای مدیران ارشد باید اصلاح شود. برای مدیریت منابع انسانی بسیار ساده تر و راحتتر است که مسئله را به عدم شایستگس کارکنان نسبت دهد و راه حل ساده و واضح را در آموزش ببیند.
این چیزی است که مدیران ارشد مشتاق شنیدنش هستند. سازمانها باید به این نکته توجه داشته باشند که حتی در سازمانهایی که دارای فرهنگ و رهبران قوی هستند، بخشها و واحدهای مختلف به نقشها، مسوولیتها و روابط خاص خود نیاز دارند و هر بخشی در مرحله ای از توسعه قرار دارد.
نکته پایانی
سازمانها باید پیش فرضهای غلط و نادرست درباره توسعه توانایی، قابلیت و استعداد در سازمان که در ذهن داشته اند را به دور بریزند و از زاویه ای دیگر بنگرد:
۱- دیدگاه و منطق معمول و غلط این است که:
مسائل مربوط به عملکرد و رفتار سازمانی از عدم شایستگی افراد و کارکنان نشأت می گیرد و راه حل ارائه شده این است: بهبود و توسعه دانش، مهارتها و نگرش کارکنان اثربخشی و عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد. بنابراین نتیجه گیری این می شود که هدف تغییر و توسعه باید روی افراد متمرکز شود. تغییر فردی است.
۲- دیدگاه بهتر و و موثرتر این است که:
مسائل و مشکلات مربوط به عملکرد و رفتار سازمانی از سیستمی که به طور ضعیفی طراحی شده. و به طور غیر موثر مدیریت و اداره می شود ناشی می شود. راه حل ارائه شده این است که تغییر سیستم باید به گونه ای باشد که یادگیریها و رفتارهای جدید را حمایت کند و در حهت ثبات آن رفتارها و یادگیریها در سازمان باشد. بنابراین هدف اصلی تغییر سیستمی و سازمانی و به دنبال آن آموزش کارکنان قرار دارد.
آخرین مطالب
