تعریف و مفهوم تناسب شغل با شخصیت چیست؟

در ادامه مقاله قبلی منظور از تناسب شغل و شخصیت مورد بررسی قرار گرفت اما در این مطلب به تعریف و مفهوم آن پرداخته میشود.

تعریف و مفهوم تناسب شغل با شخصیت Personality Job Fit

اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی، استخدام و تأمین نیروی انسانی لازم برای سازمان می‌باشد. در صورتی که این مرحله مدیریتی، صحیح انجام نگیرد حضور افراد نامناسب در سازمان‌ها باعث ایجاد مشکلات آشکار و پنهان متعدد می‌گردد که رفع این عوارض را می‌توان در این مرحله پیش‌گیری نمود.و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود. (میرسپاسی /1378ص 11). تناسب شغل با شخصیت

نکته1

افراد از لحاظ استعدادها، علائق و توانایی‌ها و دیگر خصوصیات شخصیتی با یکدیگر متفاوتند. موفقیت در انجام کار نیز مستلزم توانایی و استعداد خاصی است که برنامه‌ریزی دقیق و منظم جهت هدایت شغلی افراد نه تنها کمک ارزنده‌ای در جهت بازدهی و رونق اقتصادی جامعه است، بلکه سبب رضایت و موفقیت بیشتر در کارآیی فرد می‌شود. یکی از فرآیندهای مهم اجرایی در مدیریت منابع کشور، جذب و گزینش نیروهای مستعد و کارآمد در نظام می‌باشد. (دعائی، 1377ص67). تناسب شغل با شخصیت

نکته2

برای کاهش مشکلاتی که انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی برای سازمان‌ها بوجود می‌آورد تدابیری وجود دارد. یکی از این تدابیر ایجاد تناسب شغلی یا حرفه‌ای با نوع شخصیت است. (میرسپاسی /1378ص 11). تناسب شغل با شخصیت

نکته3

ضرورت توجه و تأکید بیشتر بر انتخاب مناسب افراد برای مشاغل مختلف با تغییر نگرش‌های سنتی به نگرش‌های جدید، از جمله روند افزایشی اهمیت دادن به شاغلین در سیستم‌های پرداخت و حقوق و مزایا و تغییر ساختارهای سازمانی و طراحی مجدد شغل‌ها در سازمان و لزوم جابجایی مدیران و کارکنان برای ایجاد تناسب شغلی، اهمیت دادن به شاغلین مشاغل استراتژیک در مقایسه با مشاغل اجرایی و عملیاتی و تحولاتی از این قبیل، معرف لزوم توجه و تأکید بر انتخاب و انتصاب در سازمان‌ها، بویژه سازمان‌های کسب و کار را اجتناب ناپذیر نموده است. (میرسپاسی/1378ص10 به نقل از لانری و دیگران/1996). تناسب شغل با شخصیت

نکته4

در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته، سازمان‌های بزرگ و موفق ژاپنی بیشترین تأکید و توجه را در گزینش اولیه داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در تقدم دوّم جسارت و شهامت و در درجه سوم به مهارت آنها دارند. البته چنین توجیهی قبل از ژاپن وارد صحنه مدیریت در سازمان‌های آمریکایی شده است.

ولی این پدیده به تدریج روبه افزایش است. بطور نمونه در نظرخواهی که 1100 مدیر و کارشناس منابع انسانی توسط انجمن مدیریت آمریکا (AMA)، در سال 1997 به عمل آمده نتیجه‌گیری شده است که در سال 1977 تنها 39 درصد شرکت‌ها از تست‌های نوع شخصیت برای انتخاب و انتصاب کارکنان خود استفاده کرده‌اند.در حالی که در سال 1998 این نسبت به 48‌درصد افزایش یافته و روند آن در حال افزایش است. (میرسپاسی/ 1378 ص117).

تناسب شغل با شخصیت

نکته5

در حال حاضر از ابزارهای سنجش شخصیت‌شناسی و رفتارشناسی در بیش از 80 درصد از شرکت‌های برتر نشریه Fortune در ایالات متحده آمریکا و بیش از 75 درصد از شرکت‌های برتر نشریه Top100 انگلیس استفاده می‌شود. شرکت‌هایی مانند فناوری‌اطلاعات، مشاوره‌های مدیریتی، کارخانجات تولیدی، موسسات مالی، خدمات مدنی و غیره به طور گسترده‌ای از آزمون‌های شخصیت‌شناسی و رفتارشناسی برای کشف لایه‌های مختلف ذهن و روان در هنگام استخدام یا به منظور آموزش و توسعه کارکنان خود استفاده می‌کنند.

نکته6

امروزه نظام‌های اداری و صنعتی کشورها، نسبت به راهنمایی صحیح افراد، حساسیت خاصی نشان می‌دهند. هدف از راهنمایی صحیح این است که کارمندان و کارگران، نه تنها باید توانایی انجام دادن کاری را به عهده دارند داشته باشند، بلکه باید از نظر روانی نیز با آن سازگارشوند. راهنمایی کارگران و کارمندان، زمانی با موفقیت روبه‌رو خواهد شد که براساس تفاوت‌های فردی آنها انجام گردیده و هرکس در جایی قرار داده شود که متناسب با استعداد و ویژگی‌های خاص اوست. (گنجی/1378ص 124).

«انتخاب صحیح» در مدیریت منابع‌انسانی، این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی که در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل با هم تناسب داشته باشند. عدم تناسب بین فرد و شغل می‌تواند هزینه‌های بسیاری را برای سازمان در پی داشته باشد. در تحقیقات انجام شده در این زمینه تعاریف متفاوتی از تناسب فرد و شغل ارائه شده است.

به طور خلاصه میتوان گفت تناسب شغل و شخصیت موارد ذیل را در پی خواهد داشت:

• افزایش کارایی و اثر بخشی
• افزایش رضایت شغلی
• افزایش هماهنگی و سازگاری فرد با شغل
• افزایش موفقیت شغلی
• کاهش جابجایی و ترک خدمت
• کاهش فرسودگی کاری

ابزارهای شناخته شده برای سنجش شغل و شخصیت

یکی از متدوال‌ترین و معتبرترین ابزارهای سنجش شغل و شخصیت، آزمون‌های روانشناسی معتبر و آزمون‌های توان‌شناختی می‌باشند. در این بین آزمون‌های روانشناسی نقش بسزایی در فرآیند استخدام دارند. در مدیریت منابع انسانی، تاکید بر این است که استخدام یک فرآیند است. و برای دستیابی به بهترین نتیجه باید بخش‌های مختلف این فرآیند به خوبی طراحی و اجرا شوند.

از این‌رو ابزارهای سنجش شغل و شخصیت هم در طول این فرآیند قرار دارند و باید به موقع و صحیح از آنها استفاده نمود. قابل ذکر است علاوه بر آزمون‌های شناختی و آزمون‌های روانشناسی، روش‌های مصاحبه ساختار یافته، کانون‌ارزیابی و موقعیتی و … هم در فرآیند استخدام به عنوان ابزارهایی نیرومند بکار گرفته میشوند که با توجه به هزینه و ارزشی که در سنجش تناسب شغل و شخصیت و پیش‌بینی عملکرد ایجاد میکنند، در فرآیند استخدام استفاده می‌شوند.

در خصوص فراگیر شدن و رشد استفاده از آزمون‌های روانشناسی در فرآیندهای استخدام، به گزارش‌های زیر اشاره میگردد:

در نظرخواهی که از 1100 مدیر و کارشناس منابع انسانی توسط انجمن مدیریت آمریکا (AMA)، در سال 1997 به عمل آمده نتیجه‌گیری شده است که:

• در سال 1977 تنها 39 درصد شرکت‌ها از تست‌های نوع شخصیت برای انتخاب و انتصاب کارکنان خود استفاده کرده‌اند.
• در سال 1998 این نسبت به 48 درصد افزایش یافته و روند آن در حال افزایش است. تناسب شغل با شخصیت
• در حال حاضر (2012) از ابزارهای سنجش شخصیت‌شناسی و رفتارشناسی در بیش از 80 درصد از شرکت‌های برتر نشریه Fortune در ایالات متحده آمریکا استفاده می‌شود. تناسب شغل با شخصیت
• در حال حاضر وزارت کار آمریکا، یک مدل توسعه‌یافته از شخصیت‌های 6 گانه جان‌هالند را در سایت O*NET  از دهه 90 میلادی تاکنون توسعه داده است. به این ترتیب که برای هر شغل کدهای مربوطه را تعریف نموده و در شرایط احراز شغل، کدها را وارد نموده و کارفرمایان میتوانند براساس کدها، در فرآیند استخدام از کارجویان به منظور تطابق شغل و شخصیت تست بگیرند.

تناسب شغل با شخصیت

انجام تست شخصیت‌شناسی در انتخاب پرسنل

کیفیت فرآیند انتخاب پرسنل به وسیله نتایج predictive validity به عنوان پیش‌گویی کننده عملکرد در کار برای مهمترین مسئله جهت انتخاب پرسنل می‌باشد. براساس این نتایج محققان توصیه‌هایی برای بهبود روشها مانند مصاحبه پیشنهاد دادند. تا کارفرمایان از روش‌هایی که امکان پیش‌بینی‌پذیری ندارند، استفاده نکنند. مثل روش مطالعه دستخط و… با وجود اینکه بیشتر روش‌های انتخاب براساس تست‌های توانایی‌های ذهنی یا کانون‌های ارزیابی پایه گذاری شده‌اند و مشخص شده است که اعتبار دارند، شرایط برای استفاده از تست‌های شخصیتی کاملا متفاوتند.  تناسب شغل با شخصیت تناسب شغل با شخصیت

آیا این تستها معتبر هستند؟

بحث‌هایی در رابطه با اینکه تست‌های شخصیت شناسی ابزاری معتبر هستند یا خیر، از 60 سال پیش تاکنون ادامه دارد. با اینکه در مطالعات و یافته‌ها، نتایج متغییر بوده‌اند، این بحث‌ها زمانی بالا گرفت.که در متاآنالیز بیگ فایو (نئو) باریک و موت (1991) دریافتند که “وجدانی بودن” تنها خصیصه‌ای است که میتواند به صورت حتم، عملکرد شغلی را پیش‌بینی کند و بقیه 4 خصوصیت از 5 خصوصیت پنج عامل بزرگ شخصیت، وقتی که شغل‌ها متفاوت بودند همبستگی کمتری را نشان دادند. تناسب شغل با شخصیت

امروزه بحث در مورد اینکه آیا باید از تست شخصیت‌شناسی در پروسه انتخاب پرسنل استفاده کرد، به وسیله دو نظریه غالب که هر دو دلایل خوبی هم دارند، انجام میشود. تناسب شغل با شخصیت

از یک سو افرادی که به استفاده از این تست‌ها اعتقاد دارند، معتقدند که از این تست‌ها باید استفاده بشود و یک همبستگی مثبتی بین این متغییرها ( وجدانی بودن و عملکرد شغلی) وجود دارد. حتی از متغییر روان نژندی هم برای پیش‌بینی عملکرد شغلی استفاده میکنند. این گروه از دانشمندان اعتقاد دارند که این 5 عامل شخصیت، همگی با هم ممکن است به کار نروند و برای هر شغلی و هر شایستگی، باید تعریف شوند که چگونه استفاده شوند. تناسب شغل با شخصیت

نظرات دانشمندان در این باره

مطالعات زیادی و متاآنالیز‌های زیادی رابطه بین عملکرد و شخصیت را کشف کردند. برای مثال بسیاری از محققان تاثیر بیگ 5 ( 5 عامل بزرگ شخصیتی). را روی موفقیت شغلی با زیر عامل‌های خشنودی شغلی یا مشاغل خاص و نقش‌ها مانند متخصصین اجتماعی یا رهبران انجام دادند. تناسب شغل با شخصیت

در این مطالعات و متاآنالیزها دانشمندان به صورت مکرر اعتبار همبستگی معیارهای بیگ‌فایو با عملکرد شغلی را تایید نموده‌اند. علاوه بر آن حامیان انجام تست‌های شخصیتی در انتخاب پرسنل اعتقاد دارند.که خصایص شخصیتی به صورت خاصی میتواند عملکرد شغلی را پیش‌گویی کند. اما تست‌های توانایی ذهنی فقط میتوانند بالاترین حدکارایی عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند. گروههایی که معتقد به استفاده از این تست‌ها هستند، بحث دارند که از چه طیفی از تست‌های پرسونالیتی استفاده کنند. برخی پیشنهاد میکنند که از تمامی تست‌های مرتبط استفاده شود تا اعتبار نتایج افزایش پیدا کند. تناسب شغل با شخصیت

یا به اصطلاح از تست‌های ترکیبی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی استفاده شود. برخی هم اعتقاد دارند که از یک یا چند شایستگی خاص که مورد نظر هست، در پیش‌بینی عملکرد شغلی استفاده شود. تمرکز بیشتر روی یک شایستگی خاص پیش‌بینی را بهتر میکند. از سوی دیگر محققانی وجود دارند که معتقد هستند متاآنالیزها کوچک هستند و رابطه کمی بین عملکرد شغلی و شخصیت برقرار است. از این رو این دسته از محققان پیشنهاد میکنند از تست‌های توانایی‌های ذهنی در کنار تست‌های شخصیتی استفاده شود.

در دهه اخیر بیشتر سازمانها از تناسب بین خصوصیت‌های شخصیتی شاغل و ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام شغل، استفاده میکنند. این روش از این منظر گسترش یافته که برخی از تست‌های روانشناسی.و شخصیت‌شناسی، قابلیت سنجش صفات رفتاری و شایستگی‌های شخصیتی را دارا می‌باشند. و کاربرد بخش بیشتری از تست‌های تیپ‌شناسی در بخش نگهداشت و توسعه فردی متمرکز شده است.