نقش مهم فرهنگ سازمانی
یک فرهنگ حمایتی (فرهنگ سازمانی) و پر طرفدار در محل کار می‌تواند تأثیر عمده‌ای بر نگرش و انگیزش نیروها داشته باشد. برخلاف آن، محیطی سرشار از خودخواهی و زیر آبزنی منجر به ایجاد جوی مسموم در میان کارکنان و مدیران شده و در نهایت به ضرر فرد و سازمان تمام می‌شود. وقتی نیروها، نسبت به ایده‌هایی که ممکن است در نهایت به نفع سازمان باشد، تشویق می‌شوند، اعتمادبه‌نفس بیشتری پیدا خواهند کرد.
پدر مقابل، کارکنان اگر احساس کنند که همکاران، مدیران یا سرپرستان قصد دارند در مقابل رفتار یا پیشنهادات آن‌ها رفتاری کنند که با انتقاد در مقابل بقیه نیروها و خجالت مواجه شوند، سعی در پنهان کردن عقاید خود کرده و تنها به انجام وظایف خود و یا کمتر بسنده می‌کنند که طبیعتا نتیجه‌ای جز کاهش ارتباطات موثر و تضعیف فرایندهای کاری در پی نخواهد داشت.به طور کلی، کارکنان از طریق معاشرت با افراد دیگر به درک فرهنگ شرکت دست می‌یابند.
برای حل مشکلات سازمانی مرتبط با فرهنگ و جو سازمان، ابتدا لازم است دلیل وقوع آن را شناسایی و درک کنید. اگر مشکلات پیش آمده به دلیل آسیب رساندن به رفتار درون سازمانی باشد، شناخت منبع ایجاد چنین رفتارهایی بسیار مهم است. فقط در این صورت می‌توان اقدامات لازم را برای مقابله با آن و هدایت سازمان در جهت پیشرفت انجام داد.در اصل، فرهنگ سازمانی ارزش‌ها، رفتارها و دید مشترک است که به یک سازمان کمک می‌کند تا پیشرفت کند.
فرهنگ سازمانی – کانون ارزیابی کیسان
بیایید برای مثال روی یک جنبه از این معانی تمرکز کنیم :
«ارزش ها»
در این مثال، ما از ارزش‌ها به عنوان یک اصطلاح چتر در کل سازمان استفاده می‌کنیم، اما همچنین به عنوان یک برچسب برای تعریف تعامل روزانه بین کارکنان خاص استفاده می‌کنیم.به عنوان مثال، شرکت شما ممکن است برای استقلال ارزش قائل باشد. در مقیاس بزرگتر، ممکن است استقلال را با دادن آزادی به نیروها در انجام کارهای سازمانی و شغلی خود تفویض کند.
با این حال، برای نفوذ واقعی این فرهنگ، شما می‌خواهید که هر کارمند، از کارآموز تا سرپرست، نسبت به برنامه‌ها و نوع کار خود احساس استقلال عمل داشته باشند.این احساس تنها زمانی ایجاد می‌شود که شما در واقعیت به آن‌ها آزادی عمل و استقلال دهید و به عنوان هادی در کنار آن‌ها حضور داشته باشید. ب
رای دستیابی به این اهداف، تشخیص تفاوت میان «ارزش» و «رفتار» مهم است.
ممکن است شرکت شما برای مهربانی ارزش قائل باشد، اما برای ایجاد فرهنگ دلسوزانه، باید اطمینان حاصل کنید که هر کارمند از رفتارهای خاصی پیروی می‌کند. مهربانی می‌تواند هر معنایی داشته باشد، از رفتار مبتنی بر از خود گذشتگی نیروها تا پذیرش ایده‌های مختلف در جلسات مختلف تعریف شود. به این معنی که این ارزش برای کارکنان نیز ارزش تلقی شده و در رفتار آن‌ها تاثیرگذار است.
بنابراین، بسیار مهم است که دیدگاه مشترک میان شما وجود داشته باشد. بدون داشتن دید مشترک، کارکنانتان به سختی با هم کار می‌کنند تا به یک هدف مشترک برسند، تصمیم گیری‌های مؤثری نداشته و شرکت را به عقب سوق می‌دهند. علاوه بر این، دیدگاه شما به عنوان مدیر منابع انسانی، عاملی محرک است که می‌تواند کارمندان را در هنگام سخت شدن کار، به هم نزدیک کند.
مثالی مناسب از این نوع فرهنگ، شرکت اپسان است.
این شرکت یکی از زیر مجموعه‌های هولدینگ فناپ می‌باشد. که در زمینه فناوری اطلاعات فعالیت می‌کند. در این شرکت، به علت وجود فرهنگ مشارکتی و حمایتی همراه با ایجاد محیطی جذاب در محل کار، نیروها به صورت کاملا خود مختار و براساس ساعت کاری شناور کار می‌کنند. به طبع با اینکار نیروها امکان مدیریت و برنامه‌ریزی زمان خود را یاد می‌گیرند.همچنین این استقلال عمل، حس ارزشمندی به نیروها داده و با خود فکر می‌کنند سازمان و مدیریت به آن‌ها اعتماد داشته و رابطه‌ای مبتنی بر صداقت و احترام میان آن‌ها بوجود می‌آید.
اما باید به این نکته توجه کنید که این نوع فرهنگ سازمانی، شاید در یک سازمان نفت و گازی یا خودرو مناسب نباشد و به جای تسهیل فرایندهای سازمانی، خود عاملی مخرب در جهت بهبود فرایندهای سازمانی شود.بنابراین قدم اول این است که سازمان و نیروهای خود را بشناسید. مشاغل و فرایندهای سازمان را مطالعه کنید و به آن‌ها تسلط داشته باشید. پس برای سازمان خود چشم‌انداز داشته باشید.اینکه قرار است به کجا بروید و چگونه قرار است تا به مقصد برسید.
یک چشم‌انداز به یک شرکت کمک می‌کند تا رشد کند و افراد سازمان را قادر می‌سازد در مسیر خود قرار بگیرند و تصمیمات مناسبی را بگیرند.
هنگامی که با چالش‌هایی روبرو هستیم. ممکن است کارکنان خوش‌بین از خود بپرسند ، «خوب، آیا این خوش‌بینی ما گسترش می‌یابد یا مخالف رسالت ما است؟» در حالت ایده‌آل، چشم‌انداز به عنوان یک امر مشترک عمل می‌کند و رهبران را قادر می‌سازد تا گامی به عقب بردارند و استقلال بیشتری در سازمان ایجاد کنند. شاید از خود بپرسید اصلاً ویژگی فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سامانی – کانون ارزیابی کیسان
ویژگی‌های فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی موضوعی است که از دیرباز از زمان شروع به کار سازمان‌ها مطرح شده است. فرهنگ سازمانی بسته به ماهیت سازمان‌ها و نوع نگاه آن‌ها متفاوت است. اما ویژگی‌هایی دارد که در بیشتر سازمان‌ها مشترک می‌باشد و به شرح زیر است:
- فرهنگ سازمان آموختنی است. به این معنا که فرهنگ غریزی و نه ذاتی است. پس با آموزش در سازمان فراگرفته می‌شود
- فرهنگ انتقال داده می‌شود. پس نیروها می‌توانند عادت‌های سازنده آموخته‌شده خود را به دیگر همکاران انتقال دهند
- فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادت‌های گروهی كه فرهنگ از آن‌ها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی تبدیل می‌شوند.
- فرهنگ قابلیت سازگاری و ارتقا و پیشرفت دارد. به این معنا که با تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان و براساس نظرات افراد بهبود یا تضعیف می‌شود.
عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمان از دو بخش اصلی تشکیل شده است. پوسته اولیه فرهنگ سازمانی ارزش‌ها و باورهای درون سازمان است که در تک تک افراد سازمان وجود دارد. این ارزش‌ها و باورها در رفتار، پوشش، مراسم و تفکرات نیروها نشان داده شده است. لایه زیرین، که ارزش‌های زیربنای، مفروضات، باورها و فرایندهای فکری افراد و گروه‌های سازمانی را تشکیل می‌دهد.
وقتی دربارۀ فرهنگ صحبت می‌شود، منظور فرهنگ مسلط و غالب آن سازمان است كه نشان‌دهندۀ شخصیت متمایز سازمان از سازمان‌های دیگر است. بسیاری از سازمان‌ها دارای یك فرهنگ غالب و یك‌سری پاره فرهنگ‌ها هستند که در درون گروه‌ها و واحدهای سازمانی نهفته است.
فرهنگ مشترك سازمان یا فرهنگ غالب بیانگر ارزش‌های اصلی است که در تک تک افراد سازمان نهادینه شده و با آن عجین شده است.
پس به این نکته مهم توجه کنید که ایجاد فرهنگ سازمانی غنی و سازگار با نوع سازمان. و نیروهای آن اصلا کار ساده‌ای نیست و نیازمند ماه‌ها و شاید سال‌ها تلاش مدیران و سرپرستان مرتبط می‌باشد تا بتوانند با کم رنگ کردن خرده فرهنگ‌های مخرب، فرهنگی غنی همسان با استراتژی‌ها و اهداف سازمان نهادینه کنند.
جو سازمانی و تفاوت آن با فرهنگ سازمانی
جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی‌های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می‌شوند. علی‌رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان از یکدیگر متمایز می‌باشند.
- جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد.
- به عبارت دیگر جو سازمان شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که به وسیله اعضای سازمان مشاهده شده است.
- جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند. هر دو الزاماً به صورت جمعی مطرح می‌شوند و در طول زمان کوتاه پایدار هستند.
- ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است.
- این دو مفهوم وجوه افتراق نیز دارند.
جو به صورت احساس مشترک مشاهده می‌شود، حال این که فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است. جو سازمانی از سطح فرد آغاز می‌شود و به سوی جمع تسری پیدا می‌کند، ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تاثیر می‌گذارد.جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد.
به عبارت دیگر جو سازمان شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که به وسیله اعضای سازمان مشاهده شده است که براساس آن:
- سازمان را شرح می‌دهند
- یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند
- در طول زمان نسبتاً بادوام است
- افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند
بعضی از ویژگی‌های جو سازمانی که حاصل مطالعات مختلف است عبارتند از:
- میزان استقلال فردی که به اعضاء سازمان داده شده است
- میزان و درجه‌ای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه‌ها را برای زیردستان تعیین می‌کنند
- رفتارهای پاداش داده شده بوسیله سازمان و انواع پاداش‌های پیشنهادی
- ملاحظه، صمیمیت و حمایت زیردستان از سوی سرپرستان
- جوسازمانی پاسخی به تغییرات کوتاه مدت درون و برون سازمانی است.
- جوسازمانی برحسب موقعیت و تعاملات گروهی پدیدار می‌شود و از فرهنگ سازمانی خردتر و جزئی‌تر است.
سخن پایانی
برای تعیین، تبیین و تحلیل فرهنگ و جو سازمانی، می‌توان از طرق مختلف دریک سازمان اقدام نمود.
بررسی فرهنگ سازمانی به طرق مختلف صورت می‌گیرد که براساس مدل‌های مختلفی مانند هافستند، دنیسون، ادگار شاین، پارسونز و …. انجام می‌شود که پیشنهاد می‌شود برای فهم بهتر فرهنگ سازمانی، این مدل‌ها را مطالعه بفرمایید.
آخرین مطالب
