شاخص‌های شایستگی، عملکرد، صفت، صلاحیت تخصصــی شغلی و ایجاد مبنای عملیاتی کانون ارزیابی هوشمند، در این مطلب مورد بررسی قرار می‌گیرد، در ادامه همراه ما باشید…
کانون ارزیابی هوشمند
واژه شایستگی اولین بار در سال 1973 در مقاله‌ای توسط مک کللند وارد ادبیات مدیریت گردید. پروفسور مک کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفــی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگیها را ملاک گزینش توصیه کرد.
شایستگــی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحــی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگیها الگوئــی را ارائه می‌کنند ک نشان دهنده‌ی فرد با عملکرد برتــر در شغل محوله است. شایستگیها، به رفتارهای هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذیل است:
- دانش و آگاهــی: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل
- قابلیت‌ها یا مهارت‌ها: توانایــی انجام کارهای مرتبط با اهداف شغلــی
- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیحات و یا مفروضات ذهنــی فرد
- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتــی و نحوه واکنش به شرایط و افراد
- انگیزش: سائقه‌های درونی و اشتیاق برای اقدام
شایستگیها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشــی از شایستگیها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشــی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایــی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده کرد که طــی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و ابزارهای سنجش متناسب، میزان شایستگیها در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می‌گیرد.
کاربرد شایستگیها
شایستگــی، هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان است.
با بهره‌گیری از شایستگیها می‌توان نگاهــی یکپارچه به فرایندهای مدیریت منابع انسانــی نظیــر آموزش، ارزیابــی عملکرد، جذب و استخدام داشت. در واقع یکی از بهترین و مناسب‌ترین رویکردها برای نایل شدن به انسجام بین فرایندی، به درگیری رویکرد شایستگــی در مدیریت منابع انسانی است و مدل‌های شایستگی می‌توانند به عنوان شیوه‌ای برای یکپارچه کردن اقدام‌های مختلف منابع انسانــی به کار روند. می‌توان گفت که در این رویکرد شایستگــی، هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان قرار می‌گیرد.
انواع شایستگیها
- شایستگی‌های عمومــی: شایستگیها که صرف‌نظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتــی هستند.
- شایستگی‌های مدیریتــی: شایستگیها که برای کارکنان دارای مسئولیت‌های سرپرستــی و مدیریتــی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
- شایستگی‌های اختصاص: شایستگی‌هایــی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.
برای مدل‌سازی شایستگیها سه رویکرد وجود دارد
- استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگــی از یک سازمان دیگر است این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.
- استراتژی قرض گرفتن و بومی کرد: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگــی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن بر اساس فرهنگ خود سازمان است. این رویکرد، نیاز به حداقل متولوژی دارد.
- استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحــی و ایجاد می‌شود.
روش‌های استخراج و شناخت شایستگیها
به منظور استخراج شایستگیها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفــی وجود دارد. از جمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد. طراحــی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مداوم و مستمر محیط کاری به وجود آمده است.
یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانــی که به دنبال موفقیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند. فراهم می‌کند و به عنوان یک زیر ساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگــی فرایندهای منابع انسانی عمل می‌کند. (راهنمای کاربردی تدوین شایستگی‌های منابع انسانی / احمد جعفری. شایستگی‌های مدیریتی / دکتر غفاریان)
شایستگی را علت تمایز و تفاوت در عملکردهای کاملاً مطلوب و ایده‌آل با عملکردهای معمولی و متوسط می‌دانند. در حقیقت به این دلیل در توصیف افراد از کلمه شایسته استفاده می‌شود که این افراد می‌توانند بعضــی کارکردها و اعمال را با کارایی انجام دهند. همچنین شایستگیها باید قابل مشاهده، قابل اندازه‌گیری و با ثبات باشند و در رفتار فرد مشاهده شوند. بطور مثال شاید یک مدیر فروش بتواند برای کار خود خوب حرف بزند، اما اگر به عنوان مثال؛ بدبینی ناشی از ترس را در شخصیت خود داشته باشد، او شایستگی این شغل را ندارد.
امروزه اغلب شرکت‌های موفق دنیا از جمله تقریباً تمامی شرکت‌های Fortune، مفهوم شایستگــی را در کلیه فرایندهای مدیریت منابع انسانی یکپارچه کرده و به کار گرفته‌اند بطوری که مدیریت منابع انسانی مبتنــی بر شایستگیها (CBHRM(Competency-Based HRM)) به پارادایمــی در حوزه مدیریت منابع انسانــی تبدیل شده است.
اشتباهات رایج در مورد شایستگیها
1. شایستگی عملکرد نیست
شایستگی شرط لازم برای دستیابــی به عملکرد مطلوب است اما شرط کافی نیست، به عبارتــی کارمندان بدون شایستگی به استانداردهای عملکردی لازم در شغل خود نمی‌رسند، اما از سوی دیگر شایستگی نمی‌تواند ضمانت کند که کار به خوبی انجام می‌شود، گاهی اوقات کارمندان با شایستگی زیاد ممکن است به دلایل شخصی یه محیطــی در کار شکست بخورند.
بطور مثال یک کارشناس مناقصات را در نظر بگیرید که قرار است در یک ماه، در پنج مناقصه شرکت کند، این کارشناس اگر شایستگی به نام نتیجه‌گرایی را نداشته باشد قطعا به عملکرد تعریف شده نخواهد رسید اما اگر داشته باشد ممکن است به دلیل شرایط سازمانــی مثل محدودیت منابع و… به عملکرد تعریف شده نرسد. پس در یک عبارت شایستگی باید وجود داشته باشد، اما نتایج را تضمین نمی‌کند و اگر وجود نداشته باشد شکست حتمی خواهد بود. بنابراین ارزیابی عملکرد هم با ارزیابی شایستگی متفاوت است.
2. شایستگی یک صفت نیست
صفت یک مشخصه متمایز کننده از شخصیت است. صفات، ویژگی‌هایــی مانند مهربانی، محترم بودن، صمیمیت، مقتصد و با ادب بودن است، بنابراین صفات در الگوهای شایستگی جایگاهی ندارند.
3. شایستگی با صلاحیت متفاوت است
طلاحیت، مهارت‌هایی است که یک فرد برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد. بطور مثال علی فردی با صلاحیت است او دانش و مهارت کافی برای ایفای نقش به عنوان یک حسابدار را دارد. اما بین عملکرد شغلــی و مهارت وی گپی وجود دارد. یعنی بطور مثال علی قادر است صورت‌های مالــی را تهیه کند اما آیا در تهیه آن به اندازه کافی توجه به جزئیات را به عنوان یک شایستگی لحاظ می‌کند؟ در یک عبارت صلاحیت بر مبنای مهارت است اما شایستگی بر مبنای رفتار (که یک جزء آن مهارت است).
4. شایستگی یک مقوله عمومی نیست
شایستگی یک مقوله موقعیتــی و اقتضایی است یعنی عملکرد موفق در هر شغل و یا نقش مستلزم مجموعه‌ای متمایز و متفاوت از دانش، مهارت و ویژگی‌هاست. برای مثال یک مهندس عمران باید تحلیلگــر باشد، قدرت تجسم و تصویر ذهنی بالایی داشته باشد، دارای حافظه تصویری قوی باشد، از فعالیت‌های فکری انفرادی خسته نشود و… در حالیکه برای یک فروشنده داشتن مهارت‌های ارتباطــی، کلام گرم و نافذ، تاثیرگذاری و… از مهمترین شایستگیها تلقــی می‌شود.
5. شایستگی، استعداد یا توانایی نیست
استعداد یک ظرفیت مربوط به کار است که به عملکرد احتمالی در آینده اشاره دارد، در حالیکه وقتی در مورد شایستگی صحبت می‌کنیم، میبایست منجــر به عملکرد برتر یک فرد در یک کار شود.
کانون ارزیابی هوشمند
رویکرد شایستگی محور، امروزه مورد قبول اکثر سازمان‌هاست، این استقبال بیش از هر چیز به دلیل فواید و مزایایــی است که در این رویکرد نهفته است. پژوهش‌ها نشان می‌دهد سازمان‌ها به دلایل زیر شایستگیها را به کار می‌برند.
- انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانــی
- عملکرد موثر برای همه کارکنان
- تاکید بر ظرفیت‌های افراد (به جای شغل) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتــی
- تقویت رفتار تیمــی و متقابل
همچنین مدل‌های شایستگی می‌تواند به عنوان شیوه‌ای برای یکپارچه کردن اقدامات مختلف منابع انسانــی بکار رود. در این میان مهم است که ما به عنوان متولیان منابع انسانی سازمان‌ها با درک درست از مفهوم شایستگی و پرهیز از اشتباهات رایج بتوانیم به بهترین شکل از مزایای نهفته در این رویکرد برای سازمان‌هایمان بهره گیریم. (منابع: کتاب راهنمای ترسیم شایستگی، نویسنده: سیما سانگ هی، مترجمان: توکلی و حیدری / کتاب توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی نوشته: کرمی و صالحی)
آخرین مطالب
