تدوین شایستگی های شغلی-تطبیق شغل و شخصیت (2.روش اجرایی و الگوی کار)

در ادامه مقدمه ای که بیان کردیم به روش اجرایی و الگوی کار می پردازیم …

موضوع و تعاریف :

تدوین شایستگی­ های شغلی

هدف از تدوین شایستگی­های شغلی، ایجاد یک پروتکل یکپارچه و قابل به ­روزرسانی برای اهداف عالی تطبیق شغل با شخصیت_ شهرت شاغل است. در این راستا بر اساس استاندارهای روز، بایستی شاخص های شایستگی رفتاری، در دو حوزه شخصیت و شهرت، پایش (غربالگری) شده باشند.الگوی کار

در وهله نخست بایستی برای پست_شغل­های مورد نظر، شایستگی­های مهارتی از یک سو و شاخص­های روانی (شخصیت و شهرت) از سوی دیگر تدوین گردد.

این فرآیند بایستی با تکیه بر استاندارهای جهانی و ابزارهای با روایی و پایایی انجام شود.

تدوین شایستگی­ های شغلی

طراحی، تدوین و ایجاد قالب­های استاندارد و بومی فرم­های تدوین شده شایستگی شغلی گام نخست یک فرآیند 7 مرحله­ایی است که عبارتند از:

• طراحی، تدوین و ایجاد قالب­های استاندارد و بومی فرم­های شایستگی شغلی
• غربالگری پرسنل فعال یا متقاضیان کسب شغل در حوزه­های؛ چهارگانه های شغلی (کسب و کار، رهبری، روابط بین فردی و روابط درون فردی)، آسیب شناسی روان و شخصیت، شاخص­های شایستگی فردی و سازمانی و نیازمندی­های آموزشی
• تحلیل فاصله / انطباق پرسنل یا متقاضی کسب شغل با قالب تدوین شده در مرحله اول
• استخراج داده­های منابع انسانی با رویکرد نیازمندی­های آموزشی در راستای تطبیق فرد با شغل
• تولید داشبوردهای مدیریتی از داده­های سالم تولید شده
• تدوین فهرست مداخلات درمانی سازمانی (آموزش) و اقدام مقتصی در برگزاری دوره های آموزشی به تفکیک دوره­های الزامی، ترجیحی، تکمیلی و ویژه به تفکیک نفر/دوره
• اجرای دوره­های اثربخش آموزشی استخراج شده

 استاندارد EEOC

خانواده های شغلی، گروه هایی از مشاغل مشابه هستند که بر اساس کار انجام شده، مهارت ها، تحصیلات، آموزش و اعتبار مورد نیاز طبقه بندی می شوند. ما هفت خانواده شغلی را در نظر گرفته ایم که از 9 «طبقه‌بندی مشاغل» که توسط کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر (EEOC) برای کارفرمایان استفاده می‌شود، مشتق شده‌اند.

هفت خانواده شغلی شامل:

• مدیران و مجریان
• حرفه ای ها
• تکنسین ها و متخصصان
• عملیات و تجارت
• فروش و پشتیبانی مشتری
• اداری و دفتری
• خدمات و پشتیبانی

هستند. در طبقه‌بندی مشاغل EEOC کارگران صنایع دستی، عملیاتی و کارگر را در یک گروه (عملیات و مشاغل) ترکیب کردیم، زیرا شایستگی‌های مورد نیاز برای موفقیت در این طبقه‌بندی‌ها همپوشانی دارند.

ما از این طرح طبقه بندی به عنوان راهنما استفاده کردیم زیرا:

• طبقه بندی مشاغل EEOC یک استاندارد جهانی است.
• طبقه بندی مشاغل برای گزارش دهی واضح و آسان است.
• راهی است جامع برای سازماندهی تفاسیر

روش اجرایی و الگوی کار

در تعیین و تدوین شایستگی­های شغلی برای هر پست شغل به صورت یک ماتریس در سازمان نیازمند درک دقیق موقعیت آن پست شغل هستیم تا بتوان بعدا افراد را در سمت­های خود بر اساس شاخص­های شایستگی آنان منتصب کرد.

هر پست_شغل دارای دو وضعیت اصلی برای سنجش است؛

1. شاخص­های مهارتی از قبیل نیازمندی به مدارک تحصیلی منطبق و معتبر، مهارت­های تجربی، میزان سابقه متصدی آن پست شغل و ارزش افزوده­های مهارتی و سایر شاخص­های درون سازمانی (عمومی و اختصاصی) که این بخش را با عنوان مهارت­های فنی_کارشناسی نام­گذاری می­کنیم. که البته بایستی توسط متخصصین آن شغل مورد پایش و غربالگری قرار بگیرد و شابلونی با حداقل انتظازات و امتیازات برایش فراهم شود. البته برخی از این شاخص­ها بر اساس تعاریف از پیش تعریف شده علمی یا بخشنامه­ایی و یا حتی بومی مشخص می­شود و
2. شاخص­های شایستگی ویژگی­های شخصیتی و شهرتی منسوب به پست_شغل مورد نظر. در ادامه به روش اجرایی بخش دوم پرداخته می­شود.

طراحی ماتریس شایستگی شغل

الگوریتم زیر بیانگر روش اجرایی و الگوی کار است. شرح الگوریتم در ادامه آمده است.

طراحی ماتریس شایستگی شغل در الگوی کار

شرح الگوریتم روش اجرایی و الگوی کار

اتاق فکر:

مجمعی متشکل از افراد کلیدی برای پروژه تدوین شاخص های شایستگی شغلی تا اتمام مراحل تطبیق شغل و افراد، با ویژگی¬هایی از قبیل:

* آشنایی حداکثری و ترجیحا مویرگی با کلیه افرادی که بایستی در غربالگری تبیق شغل و شخصیت شرکت کنند

* آشنایی حداکثری با ماهیت و شکل کلیه مشاغل در سازمان

* اعضای اتاق فکر، الزاما نبایستی افراد فنی یا از مدیران ارشد یا حتی میانی سازمان باشند.

* اعضای متغیر اتاق فکر بر حسب ضرورت موضوع مطالعه در جلسات شرکت می کنند ولی در امضای توافقات و ماتریس ها و فرم ها صاحب رای هستند.

لیست ها:

مجموعه ایی از فهرست شاخص های عمومی، تخصصی و ویژه برای احراز و تدوین و استاندارد سازی ویژگی های هر پست شغل

مشتمل بر:

* شاخص های شایستگی رفتاری و توسعه:
مانند شاخص های شایستگی و توسعه عمومی ابلاغ شده توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور برای استفاده در کانون های ارزیابی و یا شاخص های شایستگی اختصاصی سازمان مانند: شایستگی رفتاری ایجاد و حفط روابط

* مقیاس های بنیادین روان و شخصیت:
شاخص های بنیادین شخصیتی افراد که در مقیاس های تخصصی روان شناختی قابل غربالگری است. از قبیل: سه گانه اصلی بدکارکردی تفکراتی، بدکارکردی هیجانی، بدکارکردی رفتاری، مقیاس¬های پنج عاملی آسیب روانی شخصیت و شاخص های اصلی و فرعی منتج به مقیاس های بازسازی شده نوین در ابزارهای روان سنجی مانند شکایت کلی از زندگی، زمینه افسردگی، میزان اضطراب و …

* مقیاس های روانی و شخصیت مخرب شایستگی
کاربرد مقیاس های مخرب شایستگی عبارت است از: بهشیاری سازمان در پایش افراد (طی خدمت) جهت نگه-داشت بهبود رفتار و بهره وری پرسنل و پیشگیری از آسیب رسانی به موقعیت شغل مانند: بدبینی حاد، رفتارهای ضد اجتماعی و …

* زیر شاخص های شایستگی رفتاری و توسعه
در پایش شاخص های اصلی شایستگی شغلی تعدادی زیر شاخص منتسب یه شاخص اصلی وجود دارد که برای تطبیق شناسایی و اندازه گیری می شود. مانند: زیر شاخص تجربه جویی در مقیاس اصلی اجتماعی بودن برای مشاغلی که نیازمند ارتباط بین فردی موثر هستند.

* سایر شاخص ها و مقیاس هایی که با عناوین کلی از ابزارهای اختصاصی مجری به دست می آید و در طی پروژه در اختیار کارفرما قرار می گیرد؛ MM، HPI، HDS، MVPI و ….

در ادامه مقاله با مبحث مهم و اساسی ماتریس شایستگی شغل همراه ما باشید …

کانون ارزیابی و توسعه هوشمند شرکت هوش تجاری کیسان با استناد به رویکردهای علمی در پایش و غربالگری منابع انسانی، در صدد است مستنداتی را با مخاطب خود در میان بگذارد.

مولف و مترجم: دکتر بهروز نقش

کانون ارزیابی/کانون/شغل/شخصیت/کانون ارزیابی هوشمند/تطبیق شغل و شخصیت/تطبیق شغل و شاغل/هوگان